fbpx

Travail hybride : 9 conseils à destination des RH et managers

Travail hybride : 9 conseils à destination des RH et managers19 min read

Souvenez-vous… En 2019, le télétravail était l’apanage d’une portion plutôt relative des entreprises et faisait l’objet d’accords bordés avec soin par les ressources humaines et les partenaires sociaux.

Aujourd’hui, les vagues successives ont fait du travail hybride une norme plus ou moins acceptée par les organisations. Du télétravailleur isolé au bureau déserté, du déni des protocoles sanitaires au présentéisme à distance, la mise en place du travail hybride ne se fait pas sans dommages.

Faut-il adapter et personnaliser les règles à l’infini ou poser un cadre strict ? Comment concrètement redonner du sens à une présence au bureau ? Quels outils mettre en place pour faciliter la vie des équipes ?

Les Ateliers Durables réunissent 5 femmes* d’horizons différents pour débattre du sujet. Découvrez les 9 conseils qu’elles nous livrent pour réussir le passage au travail hybride.

I/ Le travail hybride : définition

Le travail hybride est « une forme d’organisation du travail où l’employé partage son temps entre le bureau et la maison (ou tout autre lieu) » selon Caroline Bourbeau et Manon Pelletier, membres de l’équipe Services-conseils RH du Conseil du patronat du Québec (CPQ).

A l’image d’une voiture hybride, qui combine électricité et carburant, le travail hybride propose une flexibilité entre différents espaces de travail. Le travail hybride n’est pas un concept neuf, mais la crise du Covid-19 a donné un grand coup d’accélérateur à ce mode de travail.

Entre le 100% sur site et le “full remote”, il existe une variété de modèles différents pour le travail hybride : certaines entreprises proposent un jour maximum de télétravail par semaine, d’autres un quota de jours par an, d’autres encore laissent toute latitude aux équipes pour choisir la répartition de leur temps.

📒 Lire le rapport de l’ANACT : Installer le télétravail dans la durée, soit 40 accords de télétravail passés au peigne fin.

II/ Télétravail : enclencher la 2ème vitesse

La crise a permis de mieux cerner les maux du 100% télétravail : surengagement de certains, manque de motivation pour d’autres, isolement et effritement de la culture d’entreprise. Le recours au télétravail aurait-il atteint ses limites ou faut-il simplement changer de mode d’emploi ?

Conseil n°1 : identifier l’ensemble des tâches télétravaillables

Selon le dernier baromètre de Malakoff Humanis, 38% des salariés du privé pratiquaient le télétravail fin 2021, c’est-à-dire 8 points de plus qu’avant la crise et 74% des professions qui pouvaient télétravailler le faisaient. De plus, près de la moitié des salariés déclarent souhaiter travailler en mode hybride.

Mais dans la réalité, de nombreux salariés sont exclus du travail hybride. Jessica Harmel, HR Business Partner chez Bouygues, partage son retour terrain :

« Le télétravail, pour nous, c’était très lointain, avant la crise. Quand le Covid est arrivé, on a observé une vraie scission entre les fonctions administratives supports et les fonctions terrain. Cette scission s’est amoindrie depuis le retour « à la normale » mais demeure toujours présente. »

Cette différence génère un sentiment d’injustice pour une partie des salariés. Le télétravail reste encore considéré comme un synonyme de “travail à la cool”, une sorte de faveur ou de cadeau accordé à certains salariés, même si cette perception évolue depuis deux ans.

Certains métiers non télétravaillables ont même perdu en attractivité pour les candidats. Il est donc indispensable, pour chaque poste, d’analyser l’ensemble des tâches avec les personnes concernées, pour voir si une partie peut être réalisée ailleurs qu’au bureau.

🧠 Pour approfondir : Lire l’article Réussir la mise en place du télétravail en 6 étapes

Conseil n°2 : assurer les besoins matériels des équipes

Les inégalités touchent également les télétravailleurs entre eux. La crise a mis à jour les disparités existantes entre les environnements de travail de chacun : entre ceux qui ont un débit réduit car ils habitent en campagne, ceux qui habitent seuls, ceux qui vivent en famille ou ceux qui vivent dans un espace réduit, tout le monde ne bénéficie pas des mêmes conditions.

Si certaines entreprises comme Allianz ont mis en place un forfait télétravail mensuel, d’autres s’attachent à faire le point sur les besoins matériels et à subventionner au cas par cas les demandes des salariés (souris, clavier, chaise de bureau adaptée, etc). Il est conseillé d’interroger les salariés sur ces sujets (à l’initiative des RH ou du CSE par exemple), de les informer des équipements existants, voire de mettre en place les conditions d’accès au matériel dans une charte dédiée.

Photo by Annie Spratt on Unsplash

Conseil n°3 : viser le management par la confiance

Face au développement du télétravail, les managers signalent aussi une forme d’épuisement. Seuls 48% des managers seraient favorables au télétravail, soit 8 points de moins par rapport à 2019. L’animation d’équipe à distance et la diversité des situations à gérer entraînent une surcharge de travail par rapport au présentiel. Il est donc nécessaire de les accompagner à leur tour en leur proposant des ressources et des formations dédiées pour créer du collectif à distance.

L’enjeu phare de la confiance entre managers et managés vient alors au centre de l’équation. Comment construire cette confiance quand le télétravail tend chaque jour à nous éloigner ?

Car l’incantation à la confiance est difficile et surtout ne fonctionne pas. La confiance met du temps à se construire, et doit se baser sur un contrat clair, pour offrir une réelle autonomie. Comme Jessica Harmel le souligne,

« On pense l’engagement au travail en terme d’heures mais peut-être serait-il temps de repenser la notion de travail en termes de tâches et d’objectifs accomplis ? Car finalement, tant que le travail est fait, que les deadlines et le budget sont respectés, c’est le principal non ? »

De nouvelles pratiques de management plus responsables sont donc à inventer, et n’oubliez pas que le temps et la présence sont les fondations clés d’une confiance durable entre managers et managés.

III/ Retour au bureau : l’équation impossible ?

Alors que de nombreuses entreprises engagent et imposent un retour au bureau, comment s’assurer que la transition s’effectue dans des bonnes conditions pour les équipes ?

Conseil n° 4 : clarifier les (nombreuses) attentes des collaborateurs

Entre les personnes qui apprécient le télétravail et ne souhaitent pas ou peu retourner au bureau et celles en demande d’interactions sociales qui ont envie de retourner sur site, il n’est pas facile pour l’entreprise de se positionner et d’établir une marche à suivre.

La crise marque un basculement. Les attentes des collaborateurs sur leurs espaces de travail ont fortement augmenté. Avec l’expérience du télétravail forcé à la maison, ils sont maintenant au fait de ce qui leur manquait chez eux et de ce qu’ils attendent depuis de leur bureau.

Pour Camille Rabineau, consultante en nouveaux modes de travail et fondatrice de l’agence Comme On Travaille,

“L’espace de travail doit être à la fois l’écrin de la vie sociale au bureau mais aussi personnel, confortable, confidentiel, sensible à l’acoustique. Il doit pouvoir convenir aux introvertis comme aux extravertis. Et le casse-tête à l’heure actuelle, c’est qu’on est rentré dans une sur-individualisation des conditions de travail alors que l’organisation, elle, cherche à créer un collectif. “

Le challenge est donc pour l’entreprise d’arriver à créer un bureau versatile dans des mètres carrés parfois restreints, tout en essayant de réduire les coûts car le taux d’occupation des espaces est globalement en baisse. 

Photo from left to right by Shridhar Gupta, Brooke Cagle and Dane Deaner on Unsplash

Conseil n°5 : concevoir un environnement de travail multiple et créateur de liens

Alors comment faire pour créer un environnement de travail propice à tous les collaborateurs ? L’aménagement ou le ré-aménagement des espaces existants semble la clé.

Pour Fabienne Broucaret, journaliste et fondatrice de My Happy Job, le renouveau du bureau passe par la création d’une diversité d’espaces, adaptées aux multiples tâches du quotidien :

« Les collaborateurs ne veulent plus de l’unique grande salle de réunion qu’on doit réserver à l’avance, ils souhaitent avoir une salle pour passer des appels, plusieurs petites salles pour brainstormer en petit comité, une plus grande salle de réunion pour l’équipe au complet et une salle où se rencontrer.” 

En résumé, les salariés ne viennent pas pour reproduire ce qu’ils faisaient chez eux devant leur ordinateur, mais pour rencontrer d’autres collaborateurs et se laisser surprendre par la sérendipité du lieu : une rencontre dans l’ascenseur ou à la machine à café…

CREER DU LIEN. Voici donc le nouvel objectif assigné aux espaces de travail et l’un des changements majeurs intervenus avec le travail hybride. Et contrairement aux préjugés, les jeunes générations ne sont pas forcément les plus adeptes du full remote. Ces jeunes travailleurs, qui ont fait leurs premiers pas dans un monde du travail à distance et chamboulé, ont besoin de socialiser, rencontrer des collègues, se faire des amis. Ils ont donc une forte aspiration à revenir au bureau.

Conseil n°6 : redonner du sens à l’organisation et aux missions

Le travail hybride interroge la solidité de la culture d’entreprise. Pour Sandra Lefebvre, Directrice Générale Adjointe chez Solimut,

 « On arrive sur des cultures d’entreprise qu’on voulait collectives, solidaires et on se retrouve avec du chacun pour soi et beaucoup d’individualisme à gérer avec la difficulté pour les managers de remettre tout le monde dans le même wagon. »

La grande démission à laquelle font face les États-Unis semble arriver peu à peu en Europe également. En France, les chiffres de la DARES montrent aussi une augmentation de 20% des démissions à l’été 2021, par rapport à l’été 2019.

Comme nous l’explique Camille Rabineau :

« La crise a élargi le champ des possibles des salariés : ce qui paraissait impossible avant paraît possible aujourd’hui. »

Les salariés sont notamment à la recherche de sens. Ils expriment le besoin de retrouver ce partage, cet alignement des valeurs avec l’entreprise, cet objectif commun qui fait la force du collectif. Le travail hybride a rendu encore plus urgente cette quête de sens, poussant les organisations à réfléchir à leur raison d’être et à leur contribution à la société. Un projet qui doit être mené avec les collaborateurs, en particulier les fonctions opérationnelles.

Au-delà de cette refondation stratégique, les organisations doivent aussi accepter une réalité plus cruelle : le marché du travail est devenu plus rapide, avec un turn over plus important. Pour s’adapter à ce marché du travail mouvant, il faut avoir les bons outils en interne pour onboarder mais aussi offboarder les collaborateurs, sans préjudice pour le collectif. Car les démissions précipitées et les ruptures mal préparées laissent des traces dans l’imaginaire collectif de ceux qui restent.

Lors de notre conférence « S’aimer comme on travaille » (replay ci-dessous), les spécialistes des relations amoureuses affichaient des préconisations identiques aux RH en la matière : transparence et qualité d’écoute sont au cœur de l’équation pour entretenir des relations longues et réussies avec les salariés.

IV/ Travail hybride : des outils à inventer

Les effets du travail hybride se confirment : émiettement des conditions de travail, isolement de certains collaborateurs, remise en cause du management par le contrôle. Mais les solutions sont encore à creuser. Quels seraient les nouveaux outils à inventer pour assurer une bonne Qualité de vie en travail hybride ?

Conseil n°7 : Adapter les outils digitaux au travail hybride

Après un passage radical au full remote et au digital, les organisations font presque toutes le constat commun qu’il y a trop de communication dans tous les sens sur trop de canaux différents. Trop d’outils peuvent être lourds au quotidien et peuvent aussi créer des malentendus numériques. Et ce sont souvent les usages que nous avons de ces outils qui sont à remettre en question.

Pour Fabienne Broucaret, journaliste et fondatrice de My Happy Job, le travail hybride pourrait permettre de trouver un bon équilibre en alliant vie de bureau et télétravail.

« On a aujourd’hui l’opportunité de tirer profit de ces deux manières de travailler. Il nous faut donc passer du grand bazar à quelque chose qui nous convienne à toutes et à tous. »

Une des difficultés majeures du travail hybride reste la gestion des réunions en mode hybride : comment faire pour intégrer tout le monde, en présentiel et à distance ? Il faut, nous dit Fabienne Broucaret, repenser nos réunions : s’équiper des outils nécessaires (micro-pieuvre, grand écran), désigner une personne en charge de la technique, mieux cadencer les séquences et les temps de parole.

Conseil n°8 : Montrer l’exemple en matière de déconnexion

Avec le travail hybride, organiser son travail personnel est devenu encore plus complexe qu’avant. Les outils digitaux censés nous aider ont accru le risque d’hyper-connexion.

Comment mener de front l’organisation du travail hybride et une politique favorisant un temps de connexion raisonnable ? Faut-il mettre en place une charte dédiée à la déconnexion ?

Pour Céline Julien, Responsable développement RH chez Orsud, la question est passée avant tout par une campagne de sensibilisation à la déconnexion auprès des collaborateurs. Il y a également la possibilité de procéder à des paramétrages techniques pour limiter la connexion hors temps de travail, avec la suspension des notifications ou la coupure automatique des serveurs par exemple. Connaître les bonnes pratiques d’organisation (enregistrement de brouillon, planification des emails, méthode Pomodoro, blocs dédiés à des tâches spécifiques) suppose aussi de former les salariés.

Pour Camille Rabineau, ce qui fait la grande différence en terme de déconnexion, c’est aussi l’exemplarité.

« En tant que directeur ou manager, on ne peut pas exiger de son équipe d’être déconnectée et de profiter de son temps off si on est le premier à envoyer des emails tardifs à 22h30. Ce qui est fait en haut définit ce qu’il se passe en bas. »

On peut également poser des règles dans une charte dédiée. Virginie Boutin, Coach spécialisée sur la déconnexion aux Ateliers Durables, conseille d’organiser des temps d’échange en équipe sur le sujet pour clarifier quel canal utiliser à quel moment avec qui. La charte de télétravail est alors un objet que l’on construit en commun, suivant les usages collectifs propres à l’entreprise.

Conseil n°9 : Agir plus en amont pour prévenir les RPS

La crise a mis en lumière plus que jamais l’importance de la santé mentale, notamment au travail. La mise en place de lignes d’écoutes psychologiques s’est généralisée dans de nombreuses entreprises, sur la période.

Pourtant, ces dispositifs apparaissent encore mal adaptés et sous-utilisés. Jessica Harmel, qui a mis en place une hotline 24/7 gérée par un prestataire extérieur constate que les collaborateurs hésitent à se confier, malgré l’anonymat assuré par le service.

« C’est pour moi la limite de l’outil, qui est optimal sinon. Les managers et les RH restent bien sûr à l’écoute des collaborateurs et laissent leur porte ouverte mais on ne peut pas forcer un collaborateur à se confier s’il n’en ressent pas le besoin, même quand on détecte de manière extérieure un problème. »

Au-delà des peurs sur la confidentialité des échanges, s’ouvrir de ses difficultés à un psychologue n’est pas un geste simple et naturel pour de nombreuses personnes. D’autres solutions sont aussi apparues dans ce domaine : formations des managers à l’écoute, création de réseaux de bienveillance, actes de solidarité entre collègues.

Aux Ateliers Durables, nous avons conçu Wello, un service de téléconsultations dédié à la santé et la QVT qui met en lien les salariés avec une quinzaine de professionnels quand ils rencontrent une difficulté professionnelle ou personnelle pour des courts rdv de 45 minutes. Un service innovant, qui mise sur la simplicité et le côté ludique, pour encourager l’expression de la parole des salariés.

Photo by Thought Catalog on Unsplash

Conclusion

Le monde du travail vit actuellement des recompositions intéressantes. Le travail hybride est peut-être l’une des manifestations les plus puissantes, car elle nous force chacun.e à nous interroger sur notre rapport aux espaces de vie, aux collègues ou encore à l’attention qu’on souhaite porter à notre vie personnelle et professionnelle. C’est à la fois un sujet de développement personnel et professionnel, mais aussi un sujet technique, qui suppose des RH, des managers et des salariés formés.

Si vous souhaitez avancer avec nos expert.es sur ces sujets, ou proposer des formations sur le travail hybride, n’hésitez pas à prendre contact avec nos équipes.

*Cet article est issu des débats organisés à l’occasion de notre évènement «Le retour des RH » en mars 2022, sur le thème “Travail hybride : comment éviter le grand bazar ?” avec la participation de 5 professionnelles des RH et des évolutions du monde du travail, que nous remercions chaleureusement.

  • Camille Rabineau, Consultante en nouveaux modes de travail et fondatrice de Comme On Travaille, intervenante pour Les Ateliers Durables
  • Céline Julien, Responsable développement RH chez Orsud
  • Sandra Lefebvre, Directrice Générale Adjointe chez Solimut
  • Jessica Harmel, HR business partner chez Bouygues
  • Fabienne Broucaret, Journaliste et fondatrice de My Happy Job

Vous aimez cet article ? Partagez ce lien : https://bit.ly/3K2rAqA

Journée bien-être : comment l’organiser

Découvrez nos ateliers

LAD
vous répond

[an error occurred while processing this directive]
[an error occurred while processing this directive]
[an error occurred while processing this directive]