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10 tendances de la qualité de vie au travail en 2020

10 tendances de la qualité de vie au travail en 2020

Lors de notre événement de juillet (le tasting tour, vous y étiez ?), nous avons sondé nos clients sur les enjeux à venir. Certains misaient sur l’environnement de travail et la convivialité, d’autres focalisaient sur la qualité managériale. Des voix s’élevaient au milieu pour recentrer la question sur l’organisation et le contenu du travail.

Nous avons donc un SCOOP : les notions derrière le concept de QVT ne sont (toujours) pas stabilisées. Dans cette revue de tendances pour 2020, nous avons néanmoins essayé de défricher ce terrain broussailleux. Vous nous suivez ?

Envie de faire progresser la QVT dans votre organisation ? Découvrez LAD, le 1er réseau de consultants et formateurs spécialisé, et nos 30 thèmes d’ateliers et formations.

Quelles seront les grandes tendances de la qualité de vie au travail en 2020 ?

 

1/ L’écologie de l’attention

Notre capacité cognitive est limitée et toujours plus soumise à des sollicitations extérieures non désirées. Au point que certains penseurs considèrent aujourd’hui l’attention comme un “bien commun” menacé, au même titre que l’eau ou les forêts.

En entreprise, le tout digital associé au passage de plus en plus courant à l’open space ou au flex office attaque directement les capacités de concentration des équipes. Reconstruire une écologie de l’attention devient un enjeu personnel et professionnel majeur.

L’attrait pour nos ateliers dédiés à la déconnexion digitale et à la concentration répond à ce besoin fort exprimé par les collaborateurs, pour disposer d’outils et revoir leurs méthodes de travail.

 

2/ La nouvelle culture managériale

On parle transformation numérique et transition écologique, mais la principale transition à laquelle fait face l’entreprise n’est-elle pas culturelle ?

Face à une société qui change vite, beaucoup d’entreprises semblent restées coincées dans un modèle post-tayloriste avec une organisation du travail empreinte de division des tâches et de contrôle. Les services RH sont parfois désemparés face à l’ampleur de la tâche.

Comment passer à un management par la confiance ? Former aux méthodes d’intelligence collective ? Engager des relations basées sur la bienveillance et la collaboration ? La révolution de la culture managériale s’accélère et passe notamment par des formations ciblées pour les dirigeants et encadrants.

 

3/ L’ouverture à la multi-activité

On connaissait les “intrapreneurs”, ces salariés qui profitent de leur entreprise d’origine pour développer des nouveaux business innovants. La vague des slashers, ces actifs qui cumulent plusieurs emplois, a depuis encore creusé la tendance.

Désormais, on souhaite être à la fois auditrice en cabinet et influenceuse sur instagram, infographiste en agence et sculpteur sur bois, ou bien travailler à mi-temps pour ouvrir son site de e-commerce en parallèle.

A l’entreprise de s’adapter et d’offrir des aménagements du temps de travail, et des conditions d’emploi plus flexibles (interim, freelancing…) en accord avec la réglementation, si elle souhaite conserver ces talents précieux.

 

 

4/ Les challenges santé

Sous l’impulsion de grandes opérations nationales – et avec l’invention des podomètres ! – les challenges santé se développent en entreprise.

En ligne de mire désormais, les conduites addictives (tabac, alcool, cannabis, psychotropes, jeux…) : un sujet souvent complexe et stigmatisant, difficile à aborder au travail. Premier à ouvrir la brèche, le Mois Sans Tabac a montré son efficacité pour sensibiliser aux dangers de la cigarette en entreprise, en motivant les fumeurs à tous arrêter en même temps.

Cette année, le Mois Sans Alcool ou Janvier Sobre 2020 tente de recréer la même dynamique : l’occasion de monter un challenge santé ludique et de sensibiliser les collaborateurs aux risques liés à la surconsommation.

 

5/ L’atomisation de la formation

Muriel Penicaud avait parlé de big bang au moment de lancer sa réforme de la formation en 2018. En réalité, c’est bien une atomisation des sources et des modèles de formation qui se prépare.

Qu’elle soit à l’initiative du salarié avec le Compte Personnel de Formation (CFP) ou de l’entreprise avec le Plan de Développement des Compétences, la formation prend désormais plusieurs visages : elearning bien sûr, tutorat, mais aussi ateliers, séminaires, ou encore coaching. Spécialisés dans les formats courts, nous constatons déjà cette année une nette augmentation des demandes de financement d’ateliers collectifs au titre de la formation.

En 2020 donc, on vise « l’entreprise apprenante » et on s’autorise à tester différents formats.

 

6/ Le job crafting

La perte de sens au travail est un enjeu majeur car il touche de nombreux individus et impacte sévèrement le collectif de travail. Avec le job crafting, de nouvelles techniques permettent aux collaborateurs de re-designer leur travail de l’intérieur, pour redonner du sens à leur mission.

Ces méthodes permettent de réfléchir sur le contenu de ses attributions, sa façon de travailler, ses relations aux autres, la perception que l’on a de son travail puis de connecter cette réflexion à son environnement et à ses conditions.

Un beau sujet qui mélange design, réflexion sur les valeurs, et innovation, qu’ont découvert les collaborateurs du Crédit Mutuel Arkea lors d’un webinaire animé par nos soins cet été.

 

7/ Le 100% remote

Formidable levier d’attraction et de fidélisation des talents, le télétravail poursuit sa progression dans le secteur privé et public. Certaines entreprises qui disposent de collaborateurs très autonomes dans leur mission passent même au 100% remote : c’est le Work From Anywhere (WFA) qui concerne déjà près de 5% des travailleurs outre-Atlantique. Une tendance qui en France semble encore réservée aux startups et grandes entreprises du numérique.

Car dans le même temps, les DRH rencontrent des difficultés opérationnelles au niveau de la mise en place du télétravail. Et les salariés sont toujours plus en demande d’accompagnement sur plusieurs points clés que nous abordons en atelier télétravail : quel est le cadre réglementaire à respecter ? comment travailler efficacement de chez soi ? ou encore comment bien manager ses équipes à distance ?

 

8/ L’individualisation des parcours RH

Il y a quelques années, on pouvait encore se contenter de définir une politique RH qui valait pour toute la boîte.

Aujourd’hui, impossible d’échapper à la segmentation : par ancienneté (onboarding, rétention des talents, salariés en fin de carrière), par tranche d’âge (millenials, parents, seniors…) ou pour répondre aux cas individuels rencontrés (maladie, statut d’aidant, souhait d’évolution, etc.).

Difficile d’offrir la réponse adaptée à chacun, alors on s’appuie sur les SIRH et sur de nouveaux dispositifs plus personnalisés comme le CPF pour la formation ou le coaching pour les managers.

 

 

9/ La lutte contre le sexisme ordinaire

Selon la dernière étude du Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle, 80% des femmes sont confrontées au sexisme au travail, ce qui en fait le premier lieu pour ce type d’injustices.

On a beaucoup parlé du plafond de verre pour les femmes cadres, mais le sexisme ordinaire, celui de la machine à café, de la petite blague “rigolote” à laquelle on ne sait pas répondre, est un problème quotidien pour la plupart des femmes actives, qui touche plus profondément à la culture d’entreprise.

Des temps d’atelier et de formation pratique sur l’égalité professionnelle servent à combattre ces stéréotypes genrés, dans la lignée des expériences vécues sur #MeToo.

 

10/ La raison d’être de l’entreprise

Pavé dans la mare, la loi PACTE votée en 2019 ose revenir sur la mission de l’entreprise, héritée du code civil. Elle encourage à définir la raison d’être, c’est-à-dire l’essence de son projet et sa contribution sociétale. Objectif : aligner les objectifs stratégiques sur les valeurs de l’entreprise… et donc redonner du sens au travail des collaborateurs ?

Certaines entreprises comme la MAIF ont déjà annoncé qu’elles visaient le statut d’entreprise à mission ouvert par la loi. De fait, nous constatons sur le terrain que les services RSE et QVT se rapprochent de plus en plus dans les entreprises, au point parfois de fusionner.

Les DRH vont faire face à un casse-tête : définir la raison d’être, est-ce l’affaire des actionnaires et du CA ou les salariés ont-ils leur mot à dire ?

 

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