Communication Non Violente (CNV), communication bienveillante, écoute empathique… Sous diverses appellations, l’approche de la CNV intéresse de plus en plus de dirigeants d’entreprises et DRH. Pourtant, sa mise en œuvre dans un contexte professionnel reste délicate et soulève de nombreuses questions.

Comment peut-on utiliser la CNV en entreprise ? Quels sont les bénéfices et les limites de cette approche ? Comment former les managers et les équipes à la CNV ?

1. Les différentes formations sur la CNV

La Communication Non Violente est une démarche passionnante, qui invite à repenser notre relation à l’autre, en mettant de la clarté sur nos propres besoins et sur ce que vit la personne en face. L’apprentissage de la CNV demande du temps, une ressource rare en entreprise, et c’est pourquoi plusieurs types de formations se sont développées, pour répondre à des besoins différents

Les ateliers et les conférences d’initiation sur la CNV

Les ateliers découverte sur la CNV sont des temps courts de 1h ou 2h qui permettent d’initier les participants à l’intention, aux principes de la CNV et à l’intérêt qu’elle présente dans le contexte professionnel. En petit groupe, c’est l’occasion d’une première vue générale ou de creuser un point particulier : d’où viennent les principaux malentendus dans notre communication professionnelle ? comment écouter mon collègue d’une manière qui lui donne envie de s’exprimer ? comment apprendre à dire non ?

Les conférences sur la CNV en entreprise, en présentiel ou en ligne, visent le même objectif, avec des mises en situation pour rendre plus concrète son usage. En 2020 et 2021, notre collectif a animé ce type de formations courtes auprès d’organisations variées comme l’ANCT, le Ministère de l’Intérieur, les entreprises Odonat, STET, ou Saint-Gobain.

Les formations CNV en individuel

Pour les particuliers qui souhaitent entamer un cursus de formation sur la CNV, l’Association des formateurs et formatrices certifiées en CNV propose plusieurs modules (de base et d’approfondissement), qui permettent de développer sa pratique, dans un contexte personnel mais aussi en milieu professionnel ou citoyen.

Certaines de ces formations sont certifiantes, permettent de mobiliser le CPF et elles donnent l’accès à des groupes de pratique un peu partout en France, à Paris, Lyon, Toulouse, Marseille ou encore Lille.

Les formations collectives en entreprise

A l’usage exclusif des professionnels, plusieurs organismes de formation proposent aujourd’hui des formations à la CNV de 1, 2, 3 jours ou même davantage. A mi-chemin entre les ateliers découverte et les formations certifiantes, ces formations permettent de découvrir plus en profondeur la CNV et de mettre en place de l’analyse de pratiques entre collègues.

Intitulée “Mieux communiquer pour mieux collaborer”, notre formation d’équipes sur 2 jours propose ainsi un programme cohérent où la CNV tient une place majeure, mais où d’autres approches de communication sont également abordées pour leur intérêt en entreprise. Notre organisme dispose du Datadock pour une prise en charge du financement par les OPCO et peut organiser la formation en FOAD (en ligne), sous certaines conditions.

Les formations sur la CNV destinées aux Managers et aux professionnels RH

Les managers et les dirigeants jouent un rôle-clé dans le bien-être au travail. La CNV est à la fois un outil pour mieux accompagner les équipes, résoudre les conflits, clarifier les rôles de chacun, mais c’est aussi une démarche structurante pour faire évoluer en profondeur la culture d’entreprise. Dans une société complexe et aux tensions récurrentes, elle est un pilier des compétences que doivent acquérir le manager de demain.

2. Pourquoi les formations CNV intéressent-elles les entreprises ?

Une micro-société pacifiée

L’objectif de la CNV est simple : améliorer la qualité du dialogue au sein des équipes, développer les logiques coopératives et donner à chacun des outils communs pour se comprendre et clarifier ses intentions. Elle privilégie la bienveillance, l’empathie et l’écoute pour permettre de s’adapter aux besoins de ses interlocuteurs et pouvoir y répondre de la meilleure manière possible.

La CNV gagne du terrain en entreprise car elle permet de faire du lieu de travail un espace où il fait bon vivre, une micro-société pacifiée sans être forcément consensuelle. La CNV est aussi appréciée dans le milieu scolaire, avec même la formation d’élèves médiateurs et médiatrices au sein des établissements (l’association Déclic CNV & Education propose plusieurs vidéos pédagogiques sur sa chaîne Youtube).

Les 4 principes fondamentaux de la CNV

Grâce à ses 4 étapes fondamentales, la CNV propose de modifier la communication de chaque collaborateur et donc de l’entreprise. Elle y ajoute bienveillance et écoute, des qualités indispensables mais qui sont parfois oubliées au dépend d’une communication que l’on veut rapide et efficace mais qui se révèle parfois improductive et blessante.

Les 4 principes fondamentaux sont les suivants :

• L’observation sans jugement : savoir exprimer un fait de manière neutre et claire, sans exagération et sans exprimer aucun jugement de valeur derrière.
• L’identification du sentiment : la plupart des situations nous évoque un sentiment ou des émotions qu’il faut tout d’abord reconnaître et accepter de ressentir. Puis il faut dans un deuxième temps savoir l’exprimer. L’expression de ce sentiment (la colère, frustration, joie, tristesse) permet au destinataire de mieux comprendre l’état d’esprit de l’émetteur.
• La reconnaissance du besoin : à la suite de l’expression de vos émotions, il faut ensuite savoir identifier vos besoins face à cette situation et déterminer s’ils sont satisfaits ou non à l’heure actuelle.
• La formulation d’une demande négociable : Si vos besoins sont insatisfaits, formulez une demande à votre interlocuteur mais veillez à ce qu’elle soit concrète, précise et

A quoi sert la CNV ?

Voici quelques uns des bénéfices à attendre d’une formation à la CNV au sein de vos équipes

• l’amélioration du climat de travail et de la coopération au sein d’une équipe grâce à une meilleure expression de ses émotions et une capacité à agir avec plus d’empathie.
• la meilleure résolution des conflits et des tensions au sein de l’entreprise grâce à meilleure écoute et expression de ses besoins et de ceux des autres.
• des collaborateurs plus impliqués car la CNV et son principe de bienveillance et de non jugement encouragent l’expression des idées et le développement de la créativité.
• la meilleure gestion des partenaires et parties prenantes de l’entreprise grâce à un meilleur dialogue et une meilleure gestion et expression des demandes formulées.

3. Témoignage d’entreprise : la formation CNV chez Cogetiq

Notre collectif est intervenu pour former les équipes de la société Cogetiq, basée à Blois, et spécialisée dans la fabrication d’étiquettes. Après notre passage, dans les couloirs, on a commencé à parler expression des besoins, langage girafe et langage chacal. Séverine Wolff, Présidente de Cogetiq, nous raconte en 3 questions comment on en est arrivés là.

1. Comment avez-vous découvert l’approche CNV ?

De formation initiale en Communication d’entreprise et membre d’un club APM depuis plus de 15 ans, cela fait de nombreuses années que je m’intéresse aux méthodes de développement personnel et de management. Je suis convaincue que la force d’une entreprise est dans l’équipe qui la compose. Grâce à l’APM, j’ai eu la chance de rencontrer de nombreux experts et de m’initier à différentes sciences humaines et méthodes de communication (process com, assertivité par exemple). J’y ai trouvé beaucoup de réponses à mes problématiques que ce soit personnelles ou professionnelles.

Notre entreprise ayant vécu une belle période de croissance ces dernières années, notre effectif a fortement augmenté et nous sommes maintenant une quarantaine de personnes. Au fur et à mesure que l’entreprise grossissait, je constatais que les individualités se renforçaient et que la communication entre services devenait de plus en plus difficile ; bien qu’on ait à disposition des outils technologiques de plus en plus sophistiqués… Je me sentais souvent impuissante face à des conflits qui reposaient avant tout sur un manque d’écoute et de bienveillance entre collaborateurs.

Mes associés partageant le même constat, nous avons eu envie de proposer à notre équipe une formation à la communication bienveillante. En faisant une recherche sur internet, j’ai repéré le site des Ateliers Durables et j’ai immédiatement été attirée par leur programme atypique qui se cachait sous le titre « Communiquer pour mieux coopérer ». Je me suis documentée sur la CNV pour mieux comprendre l’approche et j’ai pris rdv avec Benjamin et Justine (NDLR : Benjamin Combes, Coordinateur du réseau et Justine Caulliez, formatrice en communication bienveillante).

2. En pratique, comment avez-vous réussi à mettre en place cette formation ?

Pour Cogetiq, c’était un projet un peu fou car nous voulions former l’ensemble du personnel en moins de 6 mois et compte tenu de notre activité en flux tendu, c’était très compliqué de ne pas pénaliser la production et le service client. Nous avons décidé d’organiser 4 sessions de formation d’une dizaine de personnes de fonctions et niveaux hiérarchiques différents. Cette mixité nous paraissait importante pour permettre aux personnes de se découvrir.

La formation proposée par Justine en communication bienveillante est très innovante pour des collaborateurs de PME qui avaient jusque-là effectué des formations à caractère technique. Beaucoup ont donc été surpris par ce sujet méconnu et les outils utilisés (pédagogie ludique, jeux de rôle, mimes). Si quelques-uns ont eu du mal à prendre conscience qu’on peut appliquer la CNV au quotidien, la majorité y a trouvé un véritable intérêt que ce soit au niveau personnel ou professionnel. Beaucoup ont conclu que cette discipline devrait être enseignée à l’école dès le plus jeune âge !

3. Et chez Cogetiq, comment envisagez-vous la suite ?

Globalement la formation a été fortement appréciée et Justine plébiscitée pour son authenticité et son écoute. Maintenant qu’une initiation a été menée, il s’agit de faire vivre la démarche au sein de l’entreprise pour que chacun puisse l’expérimenter. Nous étudions différentes formes pour ce suivi : mise en place d’un groupe de pratiques, nouvelle session collective…

Si vous souhaitez en savoir plus sur la CNV :

• Association pour la Communication Non Violente : http://cnvfrance.fr/
• Les mots sont des fenêtres (ou des murs) : Introduction à la communication non-violente, Marshall B. Rosenberg, 1999
• Elever nos enfants avec bienveillance : l’approche de la communication non-violente, Marshall B. Rosenberg, 2007

7/ Le 100% remote

Formidable levier d’attraction et de fidélisation des talents, le télétravail poursuit sa progression dans le secteur privé et public. Certaines entreprises qui disposent de collaborateurs très autonomes dans leur mission passent même au 100% remote : c’est le Work From Anywhere (WFA) qui concerne déjà près de 5% des travailleurs outre-Atlantique. Une tendance qui en France semble encore réservée aux startups et grandes entreprises du numérique.

Car dans le même temps, les DRH rencontrent des difficultés opérationnelles au niveau de la mise en place du télétravail. Et les salariés sont toujours plus en demande d’accompagnement sur plusieurs points clés que nous abordons en atelier télétravail : quel est le cadre réglementaire à respecter ? comment travailler efficacement de chez soi ? ou encore comment bien manager ses équipes à distance ?

8/ L’individualisation des parcours RH

Il y a quelques années, on pouvait encore se contenter de définir une politique RH qui valait pour toute la boîte.

Aujourd’hui, impossible d’échapper à la segmentation : par ancienneté (onboarding, rétention des talents, salariés en fin de carrière), par tranche d’âge (millenials, parents, seniors…) ou pour répondre aux cas individuels rencontrés (maladie, statut d’aidant, souhait d’évolution, etc.).

Difficile d’offrir la réponse adaptée à chacun, alors on s’appuie sur les SIRH et sur de nouveaux dispositifs plus personnalisés comme le CPF pour la formation ou le coaching pour les managers.

9/ La lutte contre le sexisme ordinaire

Selon la dernière étude du Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle, 80% des femmes sont confrontées au sexisme au travail, ce qui en fait le premier lieu pour ce type d’injustices.

On a beaucoup parlé du plafond de verre pour les femmes cadres, mais le sexisme ordinaire, celui de la machine à café, de la petite blague “rigolote” à laquelle on ne sait pas répondre, est un problème quotidien pour la plupart des femmes actives, qui touche plus profondément à la culture d’entreprise.

Des temps d’atelier et de formation pratique sur l’égalité professionnelle servent à combattre ces stéréotypes genrés, dans la lignée des expériences vécues sur #MeToo.

10/ La raison d’être de l’entreprise

Pavé dans la mare, la loi PACTE votée en 2019 ose revenir sur la mission de l’entreprise, héritée du code civil. Elle encourage à définir la raison d’être, c’est-à-dire l’essence de son projet et sa contribution sociétale. Objectif : aligner les objectifs stratégiques sur les valeurs de l’entreprise… et donc redonner du sens au travail des collaborateurs ?

Certaines entreprises comme la MAIF ont déjà annoncé qu’elles visaient le statut d’entreprise à mission ouvert par la loi. De fait, nous constatons sur le terrain que les services RSE et QVT se rapprochent de plus en plus dans les entreprises, au point parfois de fusionner.

Les DRH vont faire face à un casse-tête : définir la raison d’être, est-ce l’affaire des actionnaires et du CA ou les salariés ont-ils leur mot à dire ?

Et si vous cherchez quelques petits conseils pratiques pour améliorer à votre échelle votre qualité de vie au travail, faites un tour sur l’article « Qualité de vie au travail : 6 clés pour la (re)trouver » de Canva.

En savoir plus

• Découvrir nos ateliers bien-être au travail
• Prévention : 6 pistes d’action pour la santé au travail

Différentes formations existent pour améliorer le bien-être au travail des équipes, certaines centrées sur la gestion du stress, d’autres sur la communication ou la prévention des risques psycho-sociaux.

Comment choisir la formation qui apportera un vrai “plus” en terme de qualité de vie au travail ? Quel format est le plus adapté ? Existe-t-il des formations pluridisciplinaires ou des formations certifiantes ?

Les différentes formations sur le bien-être au travail

Le bien-être au travail dépend de nombreux paramètres : un sentiment d’autonomie, de reconnaissance, un environnement sécurisant et convivial… Certains de ces éléments viennent de l’extérieur, d’autres dépendent de nous. Il est donc possible et important de se former pour mieux vivre son propre travail, mais aussi pour apporter sa pierre à un environnement serein dans ses relations professionnelles.

En matière de formation sur le bien-être au travail, plusieurs possibilités s’offrent à vous.

Les ateliers sur le bien-être au travail

Les ateliers sur le bien-être au travail sont des temps courts de 1h ou 2h qui permettent d’ouvrir un espace de discussion sur un sujet ciblé et d’acquérir quelques outils simples. Nous proposons dans notre catalogue plus d’une dizaine d’ateliers sur des thématiques ciblées : la gestion du stress, la communication interpersonnelle, la déconnexion, la psychologie positive, etc.

Les formations sur le bien-être au travail destinées aux salariés

Les formations sur le bien-être au travail destinées aux salariés s’étalent généralement sur un temps plus long (minimum 1 journée) et permettent d’aborder différents aspects de la qualité de vie au travail (la gestion du stress, la conciliation vie pro / vie perso, la gestion des émotions…), inscrits dans un déroulé pédagogique plus complet.

Les formations sur le bien-être au travail destinées aux managers et aux professionnels RH

Les formations sur le bien-être au travail destinées aux Managers, aux Responsables RH ou aux acteurs de santé insistent davantage sur la démarche et les fondamentaux du bien-être au travail, ainsi que sur l’identification et la prévention des RPS en entreprise.

Les formations certifiantes

Les formations certifiantes ou diplômantes sur le bien-être au travail sont encore rares et s’adressent davantage aux professionnels qui souhaitent exercer dans ce secteur. Il existe ainsi des D.U. dédiés à la qualité de vie au travail à Paris, Nantes, Lyon, Toulouse, ou Rennes, généralement rattachés aux métiers RH ou de santé au travail.

Le budget d’une formation est forcément plus conséquent qu’un atelier, mais elle peut faire partie de votre plan de développement des compétences et être prise en charge lorsqu’elle est dispensée par un organisme de formation agréé datadock, comme LAD. Certaines formations exigent le présentiel, mais il est aussi possible d’organiser une formation en ligne.

2. “Améliorer son bien-être au travail” : exemple de formation sur 2 jours

Pour répondre aux besoins des équipes dans le secteur public et privé, nous avons développé la formation “Développer son bien-être au travail : cultiver plaisir et efficacité dans son quotidien professionnel”.

Réunissant des approches variées en psychologie positive, coaching, sophrologie, naturopathie et communication, notre formation de deux jours invite les participants à faire le point sur leur bien-être au travail et à mieux distinguer les leviers d’action à leur disposition. Cette formation a pour objectifs de :

• Comprendre les principales sources de bien-être pour améliorer son équilibre de vie
• Cultiver le plaisir au travail par l’écoute de soi et l’attention aux autres
• Explorer et pratiquer des outils efficaces pour améliorer sa santé et son efficacité au travail
• Elaborer son programme personnel pour rester calme et serein au quotidien

Il est réalisé par 2 formatrices expertes en bien-être et en efficacité professionnelle, qui mêlent leurs savoirs et compétences pour créer un binôme chaleureux et dynamique.

Le programme complet de la formation est disponible ici.

3. Témoignage et avis : la formation bien-être au travail à l’INRA

L’INRA (L’Institut National de la Recherche Agronomique) des Hauts-de-France a fait appel à notre collectif pour mettre en place une formation autour du bien-être au travail pour leurs équipes. Sophie Cornu, Chargée RH, nous raconte en quelques questions comment s’est déroulée cette grande première au sein de leur structure.

1. Comment avez-vous eu l’idée de mettre en place cette formation ?

Je cherchais une formation liée à la qualité de vie au travail, Google m’a fait découvrir Les Ateliers Durables et son offre de formations LAD School. Ce qui m’a convaincu ? Le fait d’avoir pu échanger avec vous, que vous ayez tenu compte de mes besoins et que nous ayons pu réfléchir sur le programme ensemble, de manière adaptée au contexte. C’est davantage qu’une formation clé en main toute faite.

En discutant ensemble, nous avons choisi de travailler notamment sur deux thèmes essentiels pour nous : « comment retrouver la motivation ? » et « comment réagir face à des conflits ? ».

2. Comment s’est déroulée la session de formation ? Avez-vous participé aux échanges ?

Cette session s’est déroulée dans la bienveillance et le respect, j’étais présente. La formation était adaptée aux personnalités assez variées et aux problématiques de nos équipes. J’ai ressenti un engouement particulier et une satisfaction à l’unanimité même si, je dois dire, je m’interrogeais un peu avant la formation sur le degré d’investissement que pourraient avoir les participants… Ce sont des initiatives nouvelles pour nous !

3. Quels sont les retours des salariés ?

Les retours sont très positifs et ont même fait l’objet d’un retour oral par certains stagiaires lors de la visite du DGDA sur le site. Certains souhaiteraient une journée de bilan après quelques mois.

D’autres n’ont pas osé s’inscrire à ce type de formations car le bien-être au travail n’en est qu’aux balbutiements. On en parle mais la mise en œuvre n’est pas facile et pas encore vraiment dans les mentalités.

4. Un mois après, que pensez-vous de l’apport de cette formation sur le bien-être des salariés ?

On retient surtout les exercices qui nous intéressent et un certain nombre de techniques diverses et très simples à mettre en œuvre : les techniques de relaxation et les méthodes pour mieux gérer les sources de tensions par exemple.

Les stagiaires ont apprécié que l’établissement mette en place des formations destinées à l’amélioration de la qualité de vie au travail car cela n’est pas courant. Ils ont le sentiment que l’établissement s’intéresse à leur bien-être au travail avec ce type de formation au cours de laquelle ils peuvent parler d’eux, de leurs difficultés et comment faire pour améliorer leur bien-être quotidien au travail.

Sortir de la logique des éco-gestes

Le développement durable (DD) s’intègre progressivement dans le quotidien des hôpitaux, au même titre qu’il devient un élément fort de la démarche qualité et de la certification HAS des établissements publics et privés.

Pour autant, beaucoup de personnel de santé restent en-dehors du mouvement et méconnaissent les vrais enjeux DD du secteur.

A l’origine, une méprise sur le fond du dossier. En faisant des économies d’eau et des certifications énergétiques l’alpha et l’oméga d’une politique éco-responsable des établissements, beaucoup se sont cantonnés à une logique comptable, qui manque cruellement de sens pour le personnel. Quant aux formations au DD, elles se réduisent souvent à une longue liste d’éco-gestes qu’il s’agirait d’appliquer pour devenir de bons éco-citoyens.

Certes, ces actions sont un début et s’inscrivent généralement dans une meilleure gestion des ressources, mais qu’en est-il de l’aspect humain et collectif ? Comment faire des équipes le vrai socle et les initiateurs d’un projet de responsabilité sociale et environnnementale (RSE) pour l’établissement ?

En conservant une vision techno-environnementale, ne passerait-on pas à côté de la vraie « écologie » du développement durable ?

DD et Santé : changer de perspectives

Le développement durable propose en effet un cadre de pensée qui rejoint très largement aujourd’hui les recommandations et les orientations de l’OMS.

Qu’il s’agisse de la satisfaction des besoins de chacun, de l’attention mise sur les déterminants sociaux et environnementaux de la santé, de la réduction des inégalités ou du renforcement des capacités individuelles et collectives, le développement durable recoupe de nombreux objectifs de la promotion de la santé tels que définis dans la Charte d’Ottawa.

Pour les cadres de santé, le développement durable interroge aussi bien la place des hôpitaux dans le système de santé publique, le rapport aux patients, les conditions d’exercice des soins, ou le bien-être psycho-social des agents.

Quant aux agents, la formation au DD est davantage qu’une formation environnement. C’est une opportunité pour changer de regard sur sa pratique quotidienne, redonner du sens et revaloriser des missions et des métiers largement mis à mal et sollicités lors de la crise sanitaire. Pour cela, encore faut-il prendre le temps de les interroger et de les associer au projet.

L’exemple du CHU Rouen : Quand les agents en formation « fabriquent » du DD…

Invités à réfléchir à un renouvellement des formations au DD au sein de l’établissement, les Ateliers Durables ont proposé un dispositif innovant centré sur la vie quotidienne des pôles et des services.

L’objectif affiché est de se servir du DD pour engager une dynamique d’action positive au sein des équipes. Il s’agit également de fédérer les équipes et de transcender les barrières classiques entre les différents métiers, médecins, infirmiers, aide-soignants, personnel administratif, logistique ou technique.

La formation s’organise autour d’ateliers participatifs autour de grandes thématiques (énergie, mobilité, alimentation, environnement de travail) qui poussent les agents à tester et construire de nouvelles pratiques responsables dans leurs services, en s’appuyant sur leur expertise de terrain.

Inspiré des modèles d’innovation sociale, ce type de formations-actions valorise à la fois la créativité individuelle, l’échange et l’élaboration de projets collectifs.

Les actions qui émergent peuvent concerner l’organisation et l’animation des services, la préparation et la distribution des repas, le choix du matériel ou des dispositifs médicaux, la gestion de la pharmacie, le conseil aux patients et l’éducation thérapeutique…

Proposé en co-animation avec l’équipe développement durable du CHU Rouen, ces formations d’un nouveau type s’inscrivent dans la continuité de la stratégie de DD de l’établissement.

Depuis cette action de formation, d’autres établissements de santé ont sauté le pas et proposé cette formation d’une journée à leurs équipes : c’est le cas du CH La Guerche de Bretagne ou de l’Hôpital Départemental de Felleries – Liessies, tous deux intéressés pour mieux intégrer le développement durable à l’hôpital.