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Prévention : 6 pistes d’action pour la santé au travail

Prévention : 6 pistes d’action pour la santé au travail

Le Rapport Lecocq critique l’efficacité du système de santé au travail et propose de sortir de la logique purement réglementaire par un guichet unique de la prévention. Derrière la nouvelle architecture proposée, c’est une petite révolution mentale qui est demandée aux entreprises.

A notre tour, nous vous proposons 6 pistes pour passer à l’action en matière de prévention.

Rapport Lecocq : Quels changements significatifs pour les entreprises ?

Le titre résume bien l’esprit du rapport : « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée ». Il a été remis fin août au gouvernement par la députée du Nord Charlotte Lecocq, et promet d’être âprement débattu par les acteurs de la santé en entreprise et les partenaires sociaux.

Le constat est dur : un mille-feuille administratif qui rend le système illisible pour les entreprises, des professionnels de santé réduits à des fonctions de contrôle peu valorisantes, une culture de la prévention absente et sans ressource financière. Pour inverser la tendance, les rapporteurs (Charlotte Lecocq, Bruno Dupuis, Henri Forest) émettent 16 recommandations.

Dans son souci de simplification de la vie des entreprises, le gouvernement pourrait être tenté de les mettre en œuvre rapidement. Parmi les propositions, la création de France Santé Travail, une structure chapeau qui pourrait rassembler les différents acteurs de la prévention (Anses, Anact et le réseau des Aract, OPPBTP, INRS…). Un regroupement pensé pour simplifier l’accès des entreprises à travers un réseau décliné au niveau régional.

Pour les entreprises, cela se traduirait par la mise en place d’un guichet unique pour accéder à un bouquet de services en matière de prévention santé au travail. Côté outils, chaque entité régionale disposerait d’une équipe pluri-disciplinaire de professionnels de santé et d’une cellule dédiée à la prise en charge des risques psycho-sociaux (RPS), un sujet sur lequel les entreprises manquent actuellement d’interlocuteurs formés. Le souci de simplification s’étendrait également à l’évaluation des risques, avec la création d’un seul document, le plan de prévention des risques à la place du document unique d’évaluation des risques (DUER) actuel.

Mais derrière les propositions phares, le rapport met surtout en lumière le changement de perspective radical demandé ces dernières années aux acteurs de la santé au travail.

 

Comment sortir de la pure logique réglementaire ?

Au gré des changements du monde du travail, les réglementations se sont empilées : médecine du travail, évaluation des risques professionnels, prise en compte des risques psycho-sociaux, et plus récemment conciliation sur la qualité de vie au travail. A l’arrivée, un enchevêtrement d’obligations pour les entreprises (visites médicales, document unique, accord QVT…), qui peinent à établir une stratégie homogène autour des conditions de travail et du bien-être des salariés.

Il en résulte une désorganisation et une frustration du côté des différents protagonistes :

les services de santé au travail (médecins, services inter-entreprises…) et les équipes HSE dans les entreprises assurent majoritairement une fonction de suivi et de contrôle. La prévention reste portion congrue, malgré les réformes récentes (réforme de la médecine du travail). On associe toujours la santé à l’hygiène et la sécurité, et les mesures de protection individuelles dominent les actions collectives de prévention.

la Direction d’entreprise s’assure du respect de la réglementation, mais ne trouve pas dans les services existants une rétribution à la hauteur des cotisations versées. D’ailleurs, les entreprises qui peuvent se le permettre développent leur propre réseau de prévention en interne.

les responsables RH montent progressivement en puissance à travers les thématiques des RPS et de la QVT. La santé devient un enjeu RH à plusieurs niveaux : lutte contre l’absentéisme, amélioration de la marque employeur, motivation et engagement des équipes. Toutefois, leur ambition et leur légitimité sont souvent remises en cause dès que leurs projets touchent à des enjeux organisationnels plus importants (aménagement des espaces, réorganisation des équipes et de la production).

enfin les salariés disposent d’un filet de sécurité en cas d’accident, se soumettent à la visite médicale, mais ne sont pas accompagnés sur des enjeux essentiels de santé. Troubles du sommeil, fatigue, stress, mauvaises habitudes alimentaires, sédentarité pèsent pourtant sur leur santé à long terme, comme sur leur efficacité professionnelle.

 

6 pistes d’action pour faire évoluer son entreprise vers la prévention

1. Partir des attentes actuelles des salariés

Les orientations du Plan Santé au Travail mettent désormais l’accent sur les déterminants majeurs de la santé, suivant une approche positive que l’on retrouve également dans l’accord de l’ANI sur la Qualité de vie au travail (QVT). On constate en parallèle une appétence de la société et des salariés autour de la culture du bien-être (sport, diététique…), des médecines alternatives, ou des méthodes de développement personnel. Les minutes sécurité ou la prévention incendie gardent leur importance mais ont perdu de leur attrait auprès des salariés.

De nombreuses entreprises ont compris l’importance d’investir ces nouveaux sujets, nous le constatons avec nos interventions régulières sur l’alimentation, le sommeil ou les médecines douces dans les entreprises.  Les actions de prévention prennent par exemple la forme d’une journée bien-être dans l’entreprise, et il est possible d’associer les collaborateurs au choix des thématiques. Nous rappelons toutefois l’importance d’ancrer ces actions dans la durée et d’établir une stratégie globale.

2. Penser la santé en lien avec les nouvelles formes d’organisation du travail

Le développement des technologies numériques, le passage aux open spaces, le développement du télétravail, les réorganisations des équipes ou du management sont autant de transformations à l’origine de nouveaux troubles de santé chez les salariés. Sur ces sujets, il est important d’anticiper : la prévention existe et les approches comportementales de type coaching alliées à la connaissance des risques permettent aux salariés de mieux s’approprier ses changements.

Nos programmes de prévention autour de la déconnexion numérique, de la préservation de l’attention ou de l’arrêt du tabac répondent à cette logique.

3. Renforcer le « pouvoir d’agir » des salariés sur leur travail, c’est leur permettre d’agir sur leur santé

D’une manière schématique, plus un salarié se réapproprie les conditions de sa production, plus il renoue avec son « pouvoir d’agir », plus il se sent heureux dans son travail et plus il a à cœur la qualité du travail qu’il produit, et donc il crée de la valeur pour son entreprise. Chez Dagoma, les collaborateurs sont libres de choisir leur organisation de travail. Ainsi, en production, certains arrivent à 7 h, d’autres à 10 h pour éviter les embouteillages, emmener leurs enfants à l’école ou simplement peut-être parce qu’ils ont une disposition naturelle à être plus efficaces en fin de matinée.

La tendance actuelle à organiser le travail autour de petites entités autonomes et responsables fait écho à l’approche de promotion de la santé qui vise à donner à l’individu « les moyens d’assurer un plus grand contrôle sur sa propre santé, et d’améliorer celle-ci » (Charte d’Ottawa). Plusieurs mutuelles ont d’ailleurs récemment créé des postes dédiés à la promotion de la santé et cherchent à développer cette logique chez leurs entreprises adhérentes.

4. Former l’ensemble de l’entreprise à la qualité relationnelle pour apprendre à parler du travail

L’attention portée à la souffrance psychologique au travail a conduit à la mise en place de dispositifs d’alerte, d’accompagnement et, dans le meilleur des cas, de formation des managers aux RPS. La mise en place d’une culture de prévention exige d’aller plus loin et de former l’ensemble des équipes à la qualité relationnelle. Ainsi, chacun apprend non seulement à désamorcer les conflits, mais surtout à mettre de la clarté et à être reconnu dans ses besoins.

Un langage qui permet aussi de débattre et de parler du travail avec des outils communs. C’est l’histoire d’une Directrice de PME qui choisit de former l’ensemble de ses équipes à la communication bienveillante, avoir pour objectif d’améliorer à terme la performance de l’ensemble de l’entreprise, en même temps que le bien-être de ses collaborateurs.

5. Identifier les publics fragiles « visibles » et « invisibles »

De même que certains salariés portent un handicap visible et d’autres un handicap invisible, il n’est pas toujours simple d’identifier les publics fragiles, au niveau individuel et collectif.

Certains salariés, affectés par une maladie chronique, une difficulté dans la vie personnelle ou en situation d’aidant peuvent avoir d’un aménagement du travail et besoin d’une attention particulière, difficile à exprimer. A ce titre, les Responsables RH peuvent assurer leur rôle de prévention en ouvrant régulièrement le dialogue sur ces sujets (par exemple sur la diversité ou sur la parentalité).

Au niveau collectif, les métiers à risque, les métiers pénibles ou en travail posté sont généralement des catégories de publics bien identifiés au cours de l’évaluation des risques. Pourtant, les recherches sur les inégalités sociales de santé montrent que d’autres catégories de public, comme les familles monoparentales, ou les travailleurs précaires, ont des conditions de santé plus dégradées que la moyenne. Là encore, l’employeur pourrait jouer un rôle de prévention actif en incluant aussi ces publics dans ses plans d’action.

6. Intégrer la santé au travail à la RSE et à la performance globale de l’entreprise

Enfin, le rapport Lecocq met en avant le concept de « performance globale de l’entreprise ». La santé et le bien-être des collaborateurs est un facteur de compétitivité et d’engagement ; elle est le pendant interne de l’attention que l’entreprise porte à son environnement et à ses parties prenantes externes à travers sa politique RSE.

Le nouvel environnement réglementaire (création du CSE qui fusionne les instances représentatives du personnel, projet de loi PACTE autour de la notion d’intérêt social de l’entreprise) s’inscrit dans cette perspective de performance globale et invite les entreprises à sortir la santé au travail de son carcan actuel. Pour y arriver, un dialogue large entre les responsables de production, les professionnels de santé, et les représentants des salariés est nécessaire. Cela demande de remettre la qualité du travail au centre des discussions actuelles.

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