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Qualité de vie au travail (QVT) : 4 définitions à connaître

Qualité de vie au travail (QVT) : 4 définitions à connaître12 min read

La Qualité de Vie au Travail (QVT) est devenue le terme le plus courant en entreprise pour aborder la question des conditions de travail et du bien-être du personnel.

Mais s’agit-il de la même chose ? Quelles différences entre la QVT, le bonheur au travail ou encore les risques psychosociaux (RPS) ? Pour s’y retrouver, voici un petit glossaire, qui ne mâche pas ses mots.

  • QVT : quelle(s) définition(s) ?
  • Bien-être au travail
  • Bonheur au travail : l’impossible définition
  • RPS : la définition du rapport Gollac-Bodier

La QVT : quelle(s) définition(s) ?

La définition de la QVT à l’origine

La définition de la QVT la plus communément utilisée en France est issue de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013. Mais le texte de quelques pages (à télécharger ici dans son intégralité) ne livre pas UNE mais en filigrane plusieurs définitions de la QVT, suivant qu’il s’attache à son objet, à son sens, ou à son contenu.

Les définitions les plus souvent utilisées sont les suivantes :

  • “La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.”
  • “La qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.”
  • “La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”
  • “Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.”

Les grands principes de la QVT

On pourrait dire que ces différentes définitions de la QVT, prises ensemble, traduisent l’esprit de la QVT voulu par les négociateurs de l’accord. C’est à chaque entreprise de s’approprier la démarche et de construire sa propre définition, tout en gardant en tête les principes fondateurs :

  • les liens indissociables entre la QVT et la performance des organisations
  • le savant équilibre entre la dimension à la fois objective des conditions de travail et subjective de la QVT (le sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement)
  • les 3 piliers qui fondent la perception de la QVT : les conditions d’emploi et de travail, la capacité à s’exprimer et agir, le contenu du travail

Pour aller + loin : Sur l’histoire de la QVT et ses origines, de l’école des relations humaines aux travaux d’Yves Clot, parcourez le passionnant ouvrage collectif “La qualité de vie au travail : un levier de compétitivité”.

Exemple : notre vision de la QVT aux Ateliers Durables

Comment définir « notre QVT », quand on est un collectif de travail pluridisciplinaire, avec des visions très différentes ? Partant de nos expériences de terrain et de nos convictions, nous avons débattu et dégagé plusieurs principes forts :

  1. L’amélioration de la QVT relève à la fois de la responsabilité collective (au niveau d’une équipe, de l’organisation du travail ou de la culture d’entreprise) et de la responsabilité individuelle de chacun (on peut améliorer sa propre “perception” du travail).
  2. L’attention doit être mise autant sur les éléments protecteurs et facteurs de bien-être et d’épanouissement que sur les facteurs de mal-être et des situations à risque (tels que les risques psychosociaux ou RPS), pour un regard plus équilibré sur le travail.
  3. Le renforcement de la capacité d’expression et d’action des salariés est au cœur du dispositif de Qualité de vie au travail. Nous considérons les collaborateurs comme des experts de leur cadre de travail qui doivent être écoutés et associés à la conduite de la démarche. La QVT doit aussi viser l’amélioration de leur “pouvoir d’agir” au sein des organisations.
  4. Les actions qui relèvent du contenu intrinsèque du travail (autonomie, variété des tâches) et celles qui relèvent des conditions d’exercice (environnement de travail, équilibre pro-perso, santé, mobilité) ont chacune leur place dans l’amélioration de la QVT. La qualité et la fierté du travail bien fait doivent toutefois rester au coeur des préoccupations.
  5. La qualité relationnelle est un levier essentiel de la QVT. Les outils et méthodes d’animation des séances de travail doivent viser le développement de l’intelligence collective des équipes et l’acquisition de compétences relationnelles nouvelles tournées vers la coopération.
  6. Tout projet de QVT devrait s’inscrire dans un projet plus large de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE). L’attention portée au bien-être des salariés en interne est un catalyseur puissant pour atteindre l’ensemble des parties prenantes, et agir positivement et durablement sur l’écosystème de l’entreprise et la société.

Le bien-être au travail

Le bien-être au travail est une notion également couramment utilisée dans beaucoup d’entreprises. L’ANI réfère elle-même dans sa définition de la QVT au “sentiment de bien-être au travail”. Quelle différence peut-on arbitrer entre les deux notions ?

Le bien-être au travail met davantage l’accent sur la dimension subjective, la perception que chacun a de ses conditions de son travail, l’expérience et le vécu des situations de travail, les pensées et émotions qui en résultent.

Subjectif ne signifie pas insaisissable. La notion de bien-être a donné lieu à une très riche littérature scientifique. Pour simplifier, on retient généralement 3 dimensions du bien-être :

  • la satisfaction qui correspond à la dimension cognitive du bien-être, comment j’évalue notamment par rapport aux autres ou à la réalisation de mes objectifs.
  • le plaisir, qui correspond à la dimension émotionnelle, le ressenti par rapport à une expérience vécue, les sentiments qui en résultent
  • la réalisation de soi, également appelée dimension eudémonique, qui peut correspondre au sens qu’on met dans son travail ou au sentiment de maîtrise sur sa vie

Par exemple, un employé du secteur médico-social peut avoir des journées stressantes (dimension émotionnelle) et être mécontent de sa rémunération (dimension cognitive) tout en ayant le sentiment de s’épanouir dans son travail parce qu’il en tire beaucoup de sens (dimension eudémonique).

Pour aller + loin : une revue de littérature sur le bien-être au travail est disponible sur le site Wellbeing Society, qui met en ligne gratuitement et librement un livre blanc très complet.

Le bonheur au travail : l’impossible définition

L’engouement autour du bonheur au travail ces dernières années, depuis le succès du reportage de Martin Meissonnier diffusé sur ARTE à l’éclosion des postes de Chief Happiness Officer en entreprise, continue a suscité débat et critiques.

Pour donner une définition du bonheur au travail, il faudrait déjà s’accorder sur une définition du bonheur. Et de Platon à Spinoza, en passant par Aristote ou Epicure, le bonheur constitue un sujet philosophique passionnant. Pour une approche romanesque, on vous conseille même le réjouissant « Problème Spinoza » d’Irvin Yalom. Mais le bonheur fait appel à des définitions et des représentations très différentes d’une personne à l’autre, d’une époque à l’autre.

C’est pourquoi le terme de bonheur au travail ne bénéficie pas d’une définition reconnue. Il est à la fois moins utilisé dans la recherche académique, et moins apprécié des partenaires sociaux et des structures institutionnelles, qui lui préfèrent les notions de qualité de vie au travail ou conditions de travail, plus objectivables. Dans leur essai Happycratie, Eva Illouz et Edgar Cabanas, s’inquiètent également des risques que nous courons à confier notre bonheur à des employeurs, des structures privées ou autres “marchands de bonheur”.

Il reste que le succès du “bonheur au travail” a eu le mérite de diffuser plus largement quelques bonnes pratiques issues de la psychologie positive : l’importance de la reconnaissance et des feedbacks positifs ou le besoin de connaître et s’appuyer sur ses forces pour mieux faire et apprécier son travail.

A découvrir : notre atelier “Activez mes supers pouvoirs”, inspiré de la psychologie positive, pour un moment de découverte sur soi, son équipe, son travail.

Les Risques psychosociaux (RPS) : la définition du rapport Gollac-Bodier

Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleuses et travailleurs. La notion s’est développée rapidement au milieu des années 2000, dans la foulée des vagues de suicide au travail, qui ont alerté l’opinion et incité le législateur à agir.

Dans le langage courant, les RPS recouvrent souvent à la fois des origines et des conséquences du mal-être au travail : stress, burnout, dépression, violence psychologique, fatigue, harcèlement moral, etc.

A lire : Notre article 6 pistes d’actions pour une meilleure prévention de la santé au travail

Le Rapport Gollac-Bodier de 2011, qui a servi de référence ensuite pour la mise en place de politiques de prévention, propose la définition suivante des RPS :

« Les risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental. »

Le rapport identifie notamment 6 facteurs de risque : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les rapports sociaux au travail dégradés, les conflits de valeur et l’insécurité de la situation de travail.

D’un point de vue juridique, les RPS constituent aujourd’hui la notion la plus solide, à la fois devant les juridictions sociales et en matière de responsabilité pénale de l’employeur.

Photo by Markus Winkler on Unsplash

Des RPS à la QVT

De manière générale, on observe un glissement sémantique depuis 10 ans en faveur de la notion de QVT, moins clivante et moins axée sur les seuls facteurs de risque.

A découvrir : notre atelier “Qualité de vie au travail : comment passer à l’action ?” pour initier une démarche collective dans votre organisation.

Le périmètre diffère également. La QVT dépasse le champ classique de la santé au travail et des risques professionnels, pour envisager l’écosystème de l’entreprise dans son ensemble. Elle s’intéresse plus largement aux mutations de l’entreprise, à la fonction du management, aux enjeux sociétaux comme l’égalité professionnelle ou encore à la participation des salariés à la gestion et la gouvernance.

Cette souplesse dans la définition et la mise en oeuvre de la QVT devrait logiquement favoriser sa diffusion plus large, au-delà des grands groupes, vers un public de PME, de TPE, de startups et d’administrations. Que du bonheur en somme !

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