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Harcèlement, discriminations… 8 nouvelles définitions RH à connaître

Harcèlement, discriminations… 8 nouvelles définitions RH à connaître13 min read

Depuis 20 ans, le droit du travail a beaucoup évolué pour mieux intégrer des enjeux de société, longtemps passés sous silence.

Pourtant, qui est capable de donner précisément la définition du sexisme ou du harcèlement sexuel ? Comment définir la notion de discrimination dans le monde professionnel ? Quelle est la définition exacte du harcèlement moral ? Laquelle de ces notions dispose d’une reconnaissance juridique ?

Essayons d’y voir plus clair…

Dans la famille du sexisme, je demande…

Le sexisme : définition

Le sexisme est un concept qui décrit l’ensemble des agissements (propos ou attitudes) hostiles à l’égard des personnes en raison des attributs que l’on assimile à leur sexe (au sexe féminin est attribué le genre femme et au sexe masculin est attribué le genre homme).

Ces agissements hostiles peuvent prendre plusieurs formes : marques de rejets, des blagues, de la violence physique ou verbale, de l’ignorance, etc.

Le sexisme est un concept, il n’a à ce jour aucune reconnaissance juridique dans la loi française. En revanche, il existe depuis 2015 dans le code du travail la notion d’agissement sexiste.

L’agissement sexiste : définition

Défini par le Code du Travail, art. L1142-2-1, comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour object ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Sont reconnus comme des agissements sexistes :

  • Les blagues et remarques sexistes
  • L’incivilité, l’irrespect, l’hostilité
  • La fausse séduction
  • Les interpellations familières, paternalistes, infantilisantes
  • Les injonctions liées aux rôles sociaux genrés
  • Le sexisme bienveillant, complémentaire
  • Les considérations sur la parentalité

À retenir : Pour qu’un agissement soit caractérisé comme sexiste il doit être lié au sexe de la personne et avoir un impact négatif sur la victime. En revanche, il n’est pas nécessaire qu’il y ait répétition. Une seule occurence suffit.
L’intention de l’auteur.rice ne compte pas, seul l’impact sur la victime est prise en compte.

En tant que RH, soyez vigilant.e.s, des propos ou des attitudes correspondant à la définition légale de l’agissement sexiste sont légion. C’est votre rôle de protéger votre entreprise du risque juridique et surtout de garantir un environnement de travail confortable pour toutes et tous.

D’autant plus qu’un environnement sexiste mène beaucoup plus facilement au harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel : définition

Défini par les articles L222-33.-I et L222-33.-II du code pénal, ainsi que par l’article L.1153-1 du code du travail, le harcèlement sexuel peut être de deux types :

  • le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créent une situation intimidante, hostile ou offensante;
  • le fait, même non répété, d’user de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Le harcèlement sexuel peut donc se présenter comme :

  • partager des images ou vidéos à connotations sexuelles avec des collègues, en fond d’écran d’ordinateur ou afficher sur les murs
  • envoyer des écrits à connotations sexuelles par sms, email, lettre, notes, post-it, etc
  • raconter ses relations sexuelles
  • raconter des « blagues » à connotations sexuelles
  • faire des remarques à connotations sexuelles sur l’apparence, les vêtements ou des parties du corps
  • toucher, pincer, chatouiller, frotter, tapoter, effleurer délibérément une autre personne de façon inappropriée sur des parties du corps autres que celles considérées par la loi comme intimes et sexuelles (les fesses, les seins, les cuisses et la bouche). S’il y a contact avec ces 4 parties là, ce sera alors considéré comme une agression sexuelle et non plus du harcèlement
  • poser des questions à connotations sexuelles

À retenir : Pour qualifier du harcèlement sexuel, il faut donc retrouver 3 éléments :

  • des propos ou comportements à connotation sexuelle
  • une répétition de ces propos
  • un impact négatif sur la victime

Ou bien, si il y a pression pour obtenir un acte de nature sexuelle, il n’est pas nécessaire d’avoir une répétition des agissements. Une seule occurence suffit.

Là encore, l’intention de l’auteur.rice ne compte pas, seul l’impact sur la victime est prise en compte.

Rassurez-vous, en tant que RH, votre rôle est de recevoir les signalements pour des possibles fait de harcèlement sexuel, puis de diligenter une enquête. Vous n’avez pas à qualifier une situation sans élément supplémentaire.

Dans la famille de la diversité, je demande…

La diversité : définition

La diversité c’est une mosaïque de différences visibles (la taille, le poids, la couleur de peau et de cheveux, le handicap parfois, etc) et invisibles (les traditions, l’orientation sexuelle, le handicap parfois, la situation de famille, etc). Nous sommes toutes et tous concerné.es par la diversité car nous sommes constitué.es de différentes identités :

  • L‘identité sociale : identité de genre, âge, nationalité, apparence physique, situation familiale, handicap, formation, lieu d’habitation, religion, santé physique et mentale, accent, orientation sexuelle
  • L‘identité professionnelle : métier, statut, ancienneté, niveau hiérarchique, secteur d’activité, mandat
  • L’identité culturelle : traditions, loisirs, porosité vie pro/perso horaires
  • La personnalité : flexible ou procédurier.e, résolution des conflits, introversion ou extraversion
Photo by Tim Mossholder on Unsplash

La plupart des entreprises sont donc généralement diverses de fait, parce que tous les salarié.es n’ont pas le même vécu. En revanche, une entreprise diverse n’est pas forcément une entreprise inclusive…

L’inclusion : définition

L’inclusion c’est prendre en compte les différences et les besoins de chacun.e en créant un environnement adapté et agréable dans lequel tout le monde peut utiliser ses compétences pour le bien de l’organisation.

Donc avoir une entreprise diverse est une chose, en faire une force et créer un espace où tout le monde s’y sent bien et puisse contribuer c’est une autre chose. L’inclusion est un principe qui pousse à mettre en place des actions en faveur de ce principe.

Lorsque les concepts de diversité et d’inclusion sont évoqués, il est aussi souvent question de non-discrimination.

La discrimination : définition

La discrimination est un terme souvent utilisé pour décrire les inégalités de traitement, les insultes ou le rejet que certains groupes sociaux subissent. Pourtant, la notion de discrimination est une notion juridique très précise qui ne correspond finalement pas à autant de situations.

Définie par la Loi n°2008-496 du 27 mai 2008, le Code du travail (art. L1132-1 à L1132-4) et le Code pénal (art. 225-1 à 225-4), la discrimination est :

Un traitement défavorable d’une personne en raison d’un critère de discrimination et relevant d’un champ de la loi.

Un traitement défavorable pourrait être :

  • refus d’accès à une boite de nuit, à un commerce, à une école, etc
  • refus de promotion, d’augmentation de salaire, d’embauche, etc
  • refus de signature d’un bail locatif, refus d’ouverture de compte bancaire, etc.

Les champs de la loi sont :

  • La fourniture d’un bien ou d’un service (logement, éducation, restaurants, bâtiments publics, services bancaires, boîtes de nuit)
  • L’exercice d’une activité économique
  • L’emploi : embauche, sanction, licenciement, promotion, augmentation, formation, etc.

Les 26 critères de discrimination sont :

Photo by Nathan Dumlao on Unsplash

À retenir : Pour qu’il y ait discrimination, il faut donc 3 éléments :

1. Un traitement défavorable

2. Dans un champ d’application de la loi (emploi, logement, etc)

3. En raison d’un critère de discrimination (âge, lieu d’habitation, genre, etc)

Ainsi, en tant que RH, il faut être vigilant, toutes les inégalités ne sont pas des discriminations. Une insulte, une « blague », des violences physiques ne sont pas qualifiables de discrimination.

Dans la famille harcèlement, je demande…

Le harcèlement moral : définition

Là encore c’est un terme que l’on entend souvent, et qui n’est pas toujours utilisé correctement.

Défini par l’article L1152-1 du Code du Travail, le harcèlement moral se manifeste par des agissements répétés susceptibles d’entraîner, pour la personne qui les subit, une dégradation de ses conditions de travail pouvant aboutir à :

  • une atteinte à ses droits et à sa dignité,
  • une altération de sa santé physique ou mentale,
  • ou une menace pour son évolution professionnelle

Le harcèlement moral peut se présenter comme :

  • des critiques régulièrement et injustifiées
  • de l’humiliation, du dénigrement et des brimades
  • une mise à l’écart et un isolement
  • pas d’outils de travail ou des outils de travail inadaptés
  • l’attribution répétée de tâches dévalorisantes, ne correspondant pas à la fiche de poste ou dépassant les capacités
  • des sanctions injustifiées et une pression disciplinaire

À retenir : Pour qu’il y ait harcèlement moral, il faut 3 éléments :

  • des agissements
  • qui doivent être répétés
  • qui doivent avoir un impact négatif sur la personne (sur sa santé physique et ou mentale et sur ses conditions de travail)

Là encore, l’intention de l’auteur.rice ne compte pas, seul l’impact sur la victime est prise en compte.

Le harcèlement moral discriminatoire : définition

Un peu moins connu celui-ci, le harcèlement moral discriminatoire est pourtant assez commun dans les entreprises.

Il est défini comme tout agissement défavorable à une personne lié à un critère de discrimination et qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou dégrader son environnement de travail.
Les 26 critères de discrimination sont listés sous la définition de la discrimination.

Le harcèlement discriminatoire peut se présenter comme :

  • des « blagues » sur l’apparence physique, l’orientation sexuelle, la religion, la couleur de peau, etc.
  • des critiques régulières, du dénigrement, des brimades en raison d’un critère de discrimination
  • une mise à l’écart en raison d’un critère de discrimination

Art. 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008

À retenir : Pour qu’il y ait harcèlement discriminatoire, il faut 3 éléments :
  • un agissement défavorable
  • en raison d’un critère de discrimination
  • portant atteinte à la dignité de la personne ou dégradant son environnement de travail.

La répétition des agissements n’est pas obligatoire, une seule occurence suffit.

Là encore, l’intention de l’auteur.rice ne compte pas, seul l’impact sur la victime est prise en compte.

Sexisme, harcèlement… comment sensibiliser et former en entreprise ?

En matière de diversité et d’inclusion, il est essentiel de former les équipes et de mener une démarche de prévention à tous les étages de l’entreprise. Pour que chaque salarié.e soit en mesure de réagir, d’alerter ou de mieux conseiller en cas de difficulté.

Notre équipe propose différents formats d’action :

N’hésitez pas à prendre contact avec nous pour voir quel format s’adapte le mieux à votre situation.

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