Le mois de décembre arrive à grand pas. Il est temps de penser à l’animation et à l’organisation de ces quelques semaines pré-fêtes de fin d’année.

Mais que proposer à vos équipes en 2022 ? Ateliers biscuits à la cannelle, animation blindtest de noël, concours de pulls moches… L’équipe des Ateliers Durables a fait le tri et vous a sélectionné 5 idées originales pour un noël en entreprise réussi.

L’animation chocolat équitable

On espère que vous n’avez pas attendu les fêtes de fin d’année pour vous offrir des petits plaisirs chocolatés ? Si c’est le cas, quelle meilleure période que le mois de décembre pour se rattraper ?

Comment s’y prendre ? Vous pouvez organiser une dégustation découverte qui ravira tous vos sens, guidée par notre spécialiste Nadège, passionnée par ce super-aliment. En atelier ou en stand-conseil, vous pourrez tester à l’aveugle plusieurs grands crus issus du commerce équitable et découvrir les secrets bien gardés du cacao.

Pourquoi craquer ? À distance ou sur site, offrez un moment de pur plaisir gustatif aux équipes. Proposez cet atelier entre collègues à l’heure du goûter, vous allez faire des heureux·euses ! (💸 Tarifs : à partir de 950 € HT)

Fêtes de fin d’année : solidarité !

Durant la période de noël, de nombreuses associations se mobilisent pour récolter toutes sortes de dons et pour venir en aide à des personnes défavorisées. Choisissez l’action qui vous ressemble et organisez un noël solidaire dans votre entreprise.

Comment ? Vous pouvez vous rapprocher d’organismes comme Emmaüs, les Petits Frères des Pauvres, le Secours Populaire, Unis-Cité Solidarité, Dons Solidaires etc. qui vous aideront à choisir l’action la plus adaptée à vos envies. Dons de nourriture, de vêtements, de jouets, ou encore heures bénévoles, toute initiative sera forcément une bonne idée. Des structures comme Ça me regarde peuvent même vous aider à organiser des chantiers solidaires auprès de ces associations.

Pourquoi ? Organiser un noël solidaire aide à fédérer vos équipes autour d’une action qui a du sens et à lutter contre la précarité et l’exclusion, tout en découvrant l‘action quotidienne de ces associations.

Tous·tes couronné·es à Noël !

Branches de sapin, morceau de cannelle, tranche d’orange séchée et pomme de pin. Ceci n’est pas le début d’une comptine pour enfants, ni même une recette de potion magique, mais bien une liste d’éléments pour confectionner une couronne de noël maison.

Comment ? Sous les conseils de Julie, notre grande prêtresse du design végétal, les participants à l’atelier couronnes de Noël s’activent entre les ciseaux, le wax, les baies rouges, le houx, les agrumes et les pommes de pin. L’atelier est aussi possible en distanciel avec envoi de colis au bureau ou à domicile.

Pourquoi craquer ? Pour un moment créatif entre collègues, mêlant team building et partage convivial. Pour apporter douceur et confort à votre salon ou votre porte d’entrée, où vous exposerez fièrement votre œuvre. (💸 Tarifs : à partir de 1100 € HT)

Un marché de noël bien au chaud !

Imaginez une ambiance chaleureuse faite de guirlandes et de décorations de noël ; l’odeur du vin chaud, de la cannelle et des biscuits ; des petits cadeaux éco-coresponsables, de la gastronomie locale etc. Le tout bien au chaud dans votre entreprise. Le rêve non ?

L’organisation : L’idée du marché de noël nécessite un peu de logistique en amont, mais son impact positif est garanti. Entourez vous de producteurs·trices et artisans locaux et n’oubliez pas playlist et décorations de noël : effet WAHOU assuré !

Pourquoi craquer ? Pour simplifier la vie de vos équipes ! Les salarié·es pourront tranquillement préparer leurs courses de noël sans sortir de l’entreprise, en sirotant un petit chocolat chaud.

Fin d’année 100% détente

Désastre écologique, guerres et conflits dans de nombreux pays, crise énergétique… 2022 n’a pas brillé par son lot de bonnes nouvelles.
Et si on profitait de cette fin d’année pour se détendre et s’imprégner d’ondes positives pour entamer 2023 sur de meilleures bases ?

Comment ? Massage sur chaise, réflexologie plantaire, formation à l’auto massage, de nombreuses techniques existent pour prendre soin de soi au travail. Sous forme d’ateliers en présentiel ou distanciel, choisissez le format qui vous convient le plus et détendez-vous !

Pourquoi craquer ? Pour lutter contre le stress, réduire les risques de TMS (troubles musculo-squelettiques) et relâcher les tensions !

Vous avez fait votre choix ?

Nous espérons que ces quelques idées vous ont inspirés et que la cohésion et le partage seront au rendez-vous.

Depuis 10 ans, Les Ateliers Durables déploient en entreprise une série d’activités et d’ateliers qui s’inscrivent dans une approche de promotion de la transition écologique, de la santé et du bien-être au travail dans toutes ses dimensions. Avec l’expérience de plus de 500 ateliers DD organisées sur différents sites partout en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Lille, Bordeaux, Toulouse, Nice) et à distance, nous pouvons vous épauler dans le choix des thématiques et le dimensionnement de votre événement de Noël.

Quels sont les grands rendez-vous de l’agenda RH en 2023 ?

Les événements, salons et manifestations dédiées aux sujets des ressources humaines reprennent de plus belle en 2023.

De nombreux événements sont désormais proposés en ligne et les sujets d’intérêt évoluent aussi avec davantage de place donnée au digital learning ou aux SIRH.

Plusieurs grands rendez-vous dans l’année permettent aussi de capitaliser sur une couverture nationale pour mieux sensibiliser les collaborateurs·ices à certains sujets de santé et de bien-être au travail : journée de la sécurité, semaine de la QVT 2023, semaine pour l’emploi des personnes handicapées…

De la journée des droits des femmes, en passant par octobre rose, voici le calendrier des événements RH 2023 pour continuer à s’informer et se mobiliser toute l’année !

Le calendrier des événements RH 2023

Vous souhaitez organiser une action autour de la santé ou la QVT dans votre entreprise ?

Les Ateliers Durables peuvent vous accompagner pour organiser le programme d’une journée ou d’une semaine dans votre organisation.

Notre réseau d’intervenants présent sur toute la France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Lille, Bordeaux, Toulouse…) vous propose des animations, ateliers et conférences sur mesure à l’occasion de ces temps forts, que ce soit avec nos ateliers en ligne ou en présentiel. Nous vous invitons à découvrir nos nombreux thèmes d’interventions sur des sujets qui croisent bien-être, santé au travail et éco-citoyenneté.

Plus souvent connu sous le terme QVT, la Qualité de Vie au Travail s’agrandit pour intégrer dans sa définition les conditions de travail : elle devient désormais QVCT. De la QVT à la QVCT : pourquoi ce changement et quelles conséquences en pratique ?

QVCT : définition, origines et cadre légal

Si vous êtes sensible aux sujets concernant la qualité de vie au travail, vous aurez probablement entendu parler de cette évolution : terminée la QVT, on parle désormais de QVCT. Mais qu’est-ce qui change vraiment ?

QVCT : origine et cadre réglementaire

En 2013, l’ANACT, l’Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail, définit la QVT comme « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés et les performances liées à l’entreprise ». Même si la QVT devient maintenant QVCT, la définition, elle, ne change pas fondamentalement. Il s’agit simplement d’une nouvelle dénomination qui met l’accent sur les conditions de travail.

Développée par l’ANACT,  la QVT est définie par cette dernière à travers six points clés :

• La qualité des relations sociales
• La qualité du contenu du travail
• La qualité de l’environnement de travail
• La qualité de de l’organisation du travail
• Les possibilités de développement professionnel
• Le respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle

Depuis, la crise sanitaire a marqué pour tous un tournant dans la vie des entreprises et des salariés. Les différents confinements nous ont appris à travailler différemment et le télétravail est devenu courant. Par conséquent les attentes et les priorités des salariés ont changé. Repenser la QVT s’est donc révélé indispensable.

C’est pourquoi, depuis l’ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, les partenaires sociaux ont poussé à l’adoption du terme QVCT en lieu et place de la QVT.
En revanche, c’est seulement à compter du 31 mars 2022 que l’expression QVT à été remplacée dans le code du travail par QVCT. Un nouvel acronyme, créé dans le cadre de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020, puis entériné par la loi du 2 août 2021 « pour renforcer la prévention en santé au travail ».

Alors, même si la définition de QVT à QVCT reste la même, vous allez voir que cette modification est loin d’être un simple changement de terminologie, mais constitue un rappel à l’ordre sur la prévention des risques professionnels !

Quelles différences avec la QVT ?

Les organisations et entreprises n’ont malheureusement pas toujours compris ce que signifiait la Qualité de Vie au Travail et l’ont souvent survolée, voire réduite à des moments de convivialité ou de détente. Ne plus parler de QVT mais de QVCT permet par conséquent un discours plus clair.

Avec ce nouvel ANI de 2020, l’ANACT compte en fait rappeler la substantifique moelle de ce qu’aurait dû être la QVT. En promulguant la QVCT, ce sont donc les principes essentiels d’un environnement de travail orienté sur la sécurité des équipes et leur santé physique et mentale qui sont réaffirmés :

• La bonne articulation entre la qualité de vie et la santé au travail
• Les possibilités d’expression des salariés sur leurs conditions de travail
• La prévention des risques au travail, tant des risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, que des risques psychosociaux, d’autant plus conséquents depuis la crise du Covid-19

Ainsi, la notion de QVCT permet de recentrer le débat autour des conditions d’une bonne santé des travailleurs, à la fois sur le plan physique et psychosocial. Le management, le maintien de l’emploi, la prise en compte de l’évolution et le développement de carrière des salariés, la conduite du changement, les relations sociales entre les collaborateurs, le dialogue social, ou encore la mise en œuvre de l’organisation du travail, redeviennent fondamentaux dans le plan d’action des RH.

En somme, l’apparition de la QVCT dans le Code du travail vise à ce que les RH évitent de se focaliser uniquement sur les animations de la vie de bureau et les moments de convivialité. Car, si ces actions font bien partie de la QVT, elles ne sont pas centrales pour le bien-être au travail des collaborateurs.

QVCT en pratique : derrière le changement de terme, à quoi faut-il être attentif ?

Pour qu’une politique QVCT soit réussie, il est nécessaire d’être attentif à plusieurs points.

L’ANDRH a défini les piliers d’une démarche de QVCT co-construite et se décline par :

• La mesure : avec un diagnostic en premier lieu, puis un point régulier et continu pour évaluer les progrès.
• Une dynamique participative : avec l’intégration des salariés à agir sur l’organisation du travail
• Une dimension collective : avec la formation et l’interaction de tous les acteurs de l’entreprise, et ce à tous les niveaux
• Une logique d’expérimentation : avec la mise en place du « Test & Learn »
• Un dialogue professionnel sur la qualité du travail et les moyens d’actions
• Une réflexion continue sur l’amélioration des conditions de travail

En résumé, pour une QVCT réussie, vous devez être principalement attentif à deux choses : la mise en place d’espaces de dialogue réguliers avec les salariés et l’amélioration de la performance organisationnelle. Ces deux objectifs permettent ainsi de développer un environnement stable et résilient sur le long terme.

Quelles actions mettre en place sur la QVCT ?

Mais concrètement, comment agir sur la QVCT et quelles actions mettre en place ? Afin de faciliter le processus, l’ANACT a créé un guide d’aide à la mise en place d’une démarque QVCT en 4 étapes dont voici un résumé, illustré de quelques exemples

Concevoir la démarche QVCT

Lors de cette première étape, l’objectif est de positionner le sujet au niveau stratégique et de déterminer en interne les modalités de pilotage du projet.

Exemple d’une démarche QVCT

L’association Lacq+, créée en 1995, est une association fédératrice des PME et industriels du bassin de Lacq. Elle propose une gamme d’offres d’emploi dans les métiers et filières industrielles.
Depuis 2020, l’association à mis en place un copil QVCT qui regroupe les entreprise engagées, financeurs, partenaires et représentants de l’association. Grâce à ce comité, de nombreuses actions sont mises en place afin d’être engagées dans une démarche QVCT. Des réunions sont organisées afin d’analyser, d’étudier et de présenter les résultats.

Poser le diagnostic QVCT

La deuxième étape consiste à réaliser un diagnostic QVCT ou mettre en place un baromètre QVCT. En procédant par questionnaires anonymes ou des entretiens de groupe, l’objectif est de recueillir la parole des équipes sur leurs conditions de travail et les éventuels irritants qu’il s’agira de traiter par la suite.
Le diagnostic doit permettre d’analyser les situations de travail problématiques et de déterminer les pistes prioritaires.

Expérimenter

Une fois le diagnostic réalisé, il est temps d’agir. Quitte à faire des erreurs. La QVCT n’est pas une science exacte : un projet qui marche bien un jour dans une équipe, n’est peut-être pas pour autant à généraliser à l’ensemble de l’entreprise. Il faut donc tester, mesurer et surtout en discuter.

Exemple d’expérimentation QVCT

Depuis déjà de nombreuses années l’ARS Nouvelle-Aquitaine opte pour une démarche QVCT. Depuis 2021, elle a créé des équipes mobiles QVCT permettant ainsi de professionnaliser l’expertise au sein même d’une structure. Ce projet concerne les établissements et Services Médico-Sociaux (ESMS) des volets autonomie et handicap. Ces « équipes mobiles QVCT » ont vocation à accompagner les professionnels des ESMS du groupement à démarrer ou poursuivre leur mobilisation sur la mise en place et/ou le déploiement d’une démarche de QVCT. Une initiative de proximité qui revalorise des métiers particulièrement affectés lors de la crise sanitaire

Pérenniser

Les attentes des salariés évoluent, l’organisation du travail aussi, sous l’effet de transformations sociétales ou technologiques. L’ANI met l’accent sur le fait qu’une démarche QVCT réussie s’appuie sur une approche systémique, c’est-à-dire globale, des situations. Ce qui suppose non pas de tout englober mais plutôt de mettre en relation les éléments pertinents dans un plan d’action QVCT dynamique.

Ainsi, une démarche QVCT conçue pour l’interne, peut avoir un effet direct sur les clients ou les relations extérieures. C’est ce qu’explique Fleur Espinoux, la DRH de La Sauvegarde du Nord qui a mis en place en 2022 une démarche QVCT participative au sein de leur association : « venir agir et se questionner sur la qualité de vie, les conditions de travail, nos organisations etc, ça contribue forcément à apporter un cadre à nos professionnels qui soit un cadre dans lequel ils se sentent bien et de facto, ça va avoir des répercussions positives sur la qualité de l’accompagnement qu’on propose à nos publics. »

Vous êtes DRH ou dirigeant et vous sentez que vos managers et collaborateurs ont envie « d’autre chose » ? Après ces deux années où toutes les lignes ont bougé, les organisations de travail se sont modifiées. Le repère qui les rassure, qui les ancre n’est peut-être plus le classique modèle de management connu, et une autre dimension émerge.

Le besoin de vert et de nature se fait plus fort sous l’effet du réveil écologique et des possibilités ouvertes par le travail à distance. Comment cette nouvelle relation à la Nature peut-elle nous aider à mieux travailler ?

Travail et nature : des fonctionnements similaires

La Nature est à la fois immuable dans les principes de vie qui la sous-tendent et en perpétuelle évolution et adaptation dans le temps et l’espace. Ses capacités de croissance, de résilience, d’optimisation des ressources peuvent-elle inspirer de nouvelles postures managériales ? Comment peut-elle insuffler dans les collectifs des réflexes différents pour une coopération plus efficace ?

Autonomie et interdépendance

L’observation des chaînes du vivant, de manière empirique comme sur le plan scientifique, nous apporte de nombreux exemples de possibilités d’agir de manière autonome dans un ensemble interdépendant. Alors chacun prend plus clairement conscience de sa place dans un ensemble et peut s’interroger sur l’impact d’une décision ou d’une action sur le collectif ou sur tel ou tel individu dans le collectif.

Diversité et complémentarité

Les cultures sans intervention mécanique ou chimique sont plus productives lorsqu’il y a biodiversité. C’est l’un des principes de la permaculture. De même au sein d’une équipe, la diversité et la complémentarité des profils va être source d’efficience pour l’équipe. La monoculture de personnalités et de compétences identiques appauvrit et fragilise le collectif.

Coopération et compétition

L’un des principes du vivant bien mis en évidence par les biologistes Hoagland et Dodson est celui de la « coopération sur un socle de compétition » : chaque organisme agit dans son propre intérêt mais grâce à la coopération et l’entraide. De quoi réfléchir sur la manière dont cela se vit dans l’entreprise, au sein d’une équipe.

Temporalité naturelle

Il n’est pas possible de tirer sur une plante pour la faire pousser plus vite : l’observation des rythmes de la nature peut nous interroger sur notre responsabilité individuelle et collective dans l’accélération des rythmes de travail et le fonctionnement en urgence permanente.
Innovation par essais-erreurs, fonctionnement par cycles, partage et circulation de l’information, recyclage et optimisation, nombreux sont les parallèles possibles avec la vie de l’entreprise et d’une équipe.
Et l’après pandémie a amené les équipes à attendre de leur manager un nouveau message, des nouvelles postures, un nouveau sens donné à leur travail.

Un workshop pour s’inspirer de la Nature en entreprise

Vous êtes prêt.e pour découvrir le workshop “Nature et Coopération” que nous vous proposons. D’une durée de 3 heures, l’objectif de ce workshop est de mieux travailler en équipe en expérimentant les principes du vivant, grâce à l’exploration des métaphores avec la Nature : notions d’écosystème, de symbiose, d’autonomie dans l’interdépendance, notion de cycles…

Les bénéfices de ce workshop

Pour le manager :

• redonner du sens à la mission,
• amener les collaborateurs sur un terrain qui leur parle, la nature, pour redynamiser leur engagement et gagner en vitalité,
• les réinterroger aussi sur ce qu’ils attendent d’un manager « jardinier », en quoi il peut les faire pousser, les faire grandir.

Pour les équipes :

• entendre un autre discours, plus naturel et vivant, prenant en compte leurs spécificités, leur « vraie nature »,
• les sortir du cadre et retrouver un élan, basé sur la simplicité, l’authenticité.

Pour les ressources humaines :

• être au plus près du terrain, en favorisant la qualité de vie au travail, et la qualité du travail des équipes, en proposant aux managers de prendre en compte les sujets éco responsables et de développement durable,
• allier QVT et RSE dans une proposition d’accompagnement durable.

Ce workshop engage le collaborateur dans un écosystème, qui s’inspire de la nature et du vivant et permet de s’appuyer sur l’intelligence de la nature pour mieux travailler ensemble (bio inspiration).

Quand mettre en place ce workshop ?

C’est le moment !

Vos équipes ont besoin de retrouver du sens au travail et de se réengager ! Elles ont besoin de retrouver leur vitalité et de renforcer leur cohésion lors d’un séminaire au vert…

Aujourd’hui l’engagement est devenu l’atout majeur des sociétés pour attirer et fidéliser les talents.
Faire le pas de côté, embarquer son équipe pour la remotiver et faire coïncider son engagement à un enjeu sociétal vous démarquera des autres structures.

De façon concrète, comment se déroule l’atelier ?

De plusieurs façons possibles mais toujours avec le manager et son équipe :

• Sous forme d’un workshop d’une demie journée en extérieur (hors les murs)
• Sous forme d’une “capsule clairière” de sensibilisation d’une heure en intérieur (dans les murs)
• Lors d’un séminaire au vert, ou sous un format mixte (en partie au sein de l’entreprise et en partie dans un espace vert à proximité)

Qui animera cet atelier ?

Cet atelier a été conçu par des personnes aux profils très différents et sera animé par deux d’entre elles, pour permettre de croiser les regards, leur expérience du monde de l’entreprise et leur connaissance du monde du vivant.

• Estelle Becuwe, intervenante Qualité de Vie et Santé au Travail, naturopathe et facilitatrice Métanature
• Pierre Félix , psychologue du travail et coach Métanature certifié
• Hortense Noiret, experte qualité de vie au travail

Vous souhaitez en savoir plus sur le contenu et les modalités de mise en place ? N’hésitez pas à contacter notre équipe.

Nul besoin d’attendre la grande messe de Noël ou celle de Pâques et des cloches miraculeuses pour vous offrir un moment quotidien de dégustation. Considéré depuis 5000 ans comme un remède naturel, le cacao est un aliment d’une richesse extraordinaire composé de plus de 800 molécules.

Nadège B., notre experte en chocolat, intervient régulièrement pour des animations en entreprise pour faire découvrir toutes les subtilités du petit carré, faire déguster les meilleurs chocolats et aider les salariés à bien choisir.

Aujourd’hui, elle nous conte les 4 bienfaits du chocolat pour soigner sa santé et son moral et nous explique comment bien choisir son chocolat pour un cadeau d’entreprise.

Les 4 bienfaits du chocolat au travail

1/ Un apport en magnésium

Après les algues, il est l’aliment qui contient le plus de magnésium. 100 g de cacao sans sucres ajoutés (à consommer en fèves ou en grué) vous apporte 500 mg de magnésium. Pour les moins puristes, une tablette à 70% de noir apporte 200 mg.

Si vous mangez 4 carrés par jour, vous couvrez déjà 20% de vos besoins journaliers.

2/ Un allié minceur

Qui l’eut cru, cet aliment nourrissant et reconstituant est un coupe-faim efficace !

La preuve, les consommateurs réguliers, à raison de 3 carrés par jour, ont un indice de masse corporelle inférieur aux autres. En effet, déguster quelques carrés diminue la ghréline dans le sang, une hormone liée au déclenchement de l’appétit.

Pourquoi choisir du 70% de cacao ? Parce que les 30% restant sont du sucre. Entre 16h et 17h, meilleure heure pour déguster du chocolat, offrez-vous une pause plaisir non coupable.

3/ Un stimulant plus doux que la caféine

La théobromine présent dans le chocolat est plus lentement métabolisée que la caféine ou la théine et agit donc plus longtemps. Ses effets : performances musculaires et influx nerveux améliorés, dilatation des vaisseaux et des bronches, diurétique et générant de la dopamine, la molécule du plaisir !

4/ Anti-oxydant

Jeanne Calment a vécu jusqu’à 122 ans. Son secret bien gardé ? Elle mangeait 1kg de chocolat par semaine (entre autres). Le cacao contient des polyphénols, un puissant anti-oxydant présent aussi dans les pruneaux et le thé vert.

Bien choisir son chocolat pour un cadeau d’entreprise

Chaque fin d’année, les comités d’entreprise et les responsables RH s’interrogent : que mettre dans le coffret chocolat pour ses salariés ? Comment être certain d’avoir un chocolat de qualité et certifié ?

Notre spécialiste vous livre ses conseils d’achat.

La garantie « Bean to bear »

Optez pour un chocolat réalisé en « Bean to Bar ». Un état d’esprit de plus en plus répandu chez les chocolatiers qui consiste à ne produire ses tablettes qu’avec des fèves sélectionnées par les chocolatiers eux-même.

Vendus entre 5 et 7 euros dans les grandes épiceries, le chocolat Bean to Bar reste un luxe accessible et un cadeau de choix pour les fêtes de fin d’année.

Nos recommandations chocolat en entreprise

Des idées cadeaux pour vos équipes ?

• Bonnat : Puerto Cabello 70% Venezuela et bien d’autres tablettes du Mexique, Brésil, Ceylan…une invitation au voyage gustatif !
• Morin : Pérou Pablino 70% ou Chanchamayo 63% et plein d’autres tablettes ou chocolats aux noisettes ou amandes (production locale, dans la Drôme)
• Chocolat cru Pacari 70%
• Chocolat Ethiquable : Côte d’Ivoire 74% mais tous les autres chocolats de la gamme sont intéressants et typés, à prix doux et faciles à trouver en Grande distribution
• 70% (voire 85% ou 100% pour les puristes) Madagascar chez Robert
• Marou et ses différents crus provenant exclusivement du Vietnam
• Shattel (Pérou) pour comparer leurs 4 délicieuses tablettes…

Et si vous préférez le chocolat au lait, fondez pour les tablettes à plus de 46% de cacao (Ethiquable, Cluizel et Bonnat) plus intéressants nutritivement et gustativement que les standards industriels plus sucrés à 33%… ou, de temps en temps, accordez-vous un petit plaisir régressif avec le chocolat blanc et caviar de vanille Bourbon de chez Robert, ou Akhesson’s (leur beurre de cacao provient de leur plantation et n’est donc pas trop raffiné pour vous apporter plus de bienfaits).

Organiser une animation dégustation de chocolat

Vous souhaitez aller plus loin et proposer un moment dégustation ? Nous organisons toute l’année des animations en entreprise autour de la dégustation de chocolat. Un atelier qui allie pédagogie et plaisir !

Nos 8 conseils pour déconnecter (vraiment) en vacances

1. Avant de partir : préparez le terrain de la déconnexion

Déchargez-vous d’un maximum de tâches (évitez de reporter à votre retour) et rédigez une réponse automatique.
Idéalement vous avez un binôme qui ne part pas en même temps, ce qui permet de ne pas faire attendre vos interlocuteurs jusqu’à votre retour et de ne pas avoir 600 mails à traiter en revenant. Indiquez donc un contact qui peut prendre le relais pendant vos congés. Si ce binôme n’existe pas, n’hésitez pas à mentionner fermement que vous « prendrez connaissance de ce mail à votre retour ». En revanche, jouez le jeu, ne répondez pas à vos mails pendant vos vacances !

2. Rester disponible en vacances ? C’est NON !

Sauf cas exceptionnel (vraiment indispensable) sachez dire non à votre supérieur qui vous demandera de « garder un oeil » sur vos mails. Même si vous avez envie de rester dans la boucle, être au courant de tout et que vous avez peur de perdre le fil, commencez par vous dire NON à vous. Ensuite, dites-le à votre supérieur si toutefois il/elle insiste.
Ne succombez pas à la peur de manquer quelque chose. Avec de l’organisation et l’esprit reposé, vous saurez retrouver le fil, faites-vous confiance !

3. Valise ? Voyagez léger

Au moment de faire votre valise, folie, si vous tentiez de laisser tablette et ordinateur portable au tiroir ?
Faites-le pour voir. Vous aurez toujours votre smartphone en cas de besoin.

4. Limitez l’usage des applications

La veille du départ ou sur le trajet, repérez sur votre smartphone toutes les applis en lien plus ou moins symbolique avec le travail : mails, transports en commun, réseaux sociaux pro, agenda… et coupez toutes leurs notifications, puis déplacez-les vers le dernier écran de votre smartphone. Vous aurez tout le temps de les redécouvrir à votre retour… ou pas ! Ne gardez que les 5 applications pour vous divertir et qui ne génèrent aucune source de stress : partage de photo, jeu, lecture…

5. Désactivez les notifications et la data  (4G, 5G, Wifi)

Mis à part les SMS, laissez-vous la liberté de décider où et quand vous consultez votre smartphone.
Coupez les données cellulaires et remettez-les à chaque fois que vous en avez besoin, cela ne prend pas longtemps, mais assez pour court-circuiter les usages automatiques.

6. Réactivez votre mode conscient !

A chaque fois que vous avez votre téléphone dans la main, retournez-le face cachée et posez-vous, en toute sincérité, une de ces questions :

• Est-ce que je pourrais le faire autrement, d’une manière plus plaisante pour moi, ou plus connectée (à moi et aux autres cette fois-ci, pas à internet)
• Qu’est-ce que j’attends de cette utilisation, là, maintenant ?
• Combien de temps je prends pour ça ?
• Ne préférerais-je pas faire autre chose à la place ? (comme par exemple lire un magazine ou avoir une discussion avec un proche)

Et si vous le souhaitez toujours, reprenez ce que vous alliez faire… ou pas.

7. Lancez-vous des défis !

• Chiche qu’on part avec un seul portable à la plage aujourd’hui (et on tire au sort lequel) ?
• Chiche que je désactive mes données cellulaires pendant 48 heures ?
• Chiche que personne ne peut avoir un portable à la main si une autre personne est à moins de 2 mètres…

A vous d’inventer les règles du jeu ! Et surtout, débriefez ensuite ! Qu’est-ce qui s’est passé qui ne se passe pas d’habitude ? Comment je me suis senti.e ?

8. Oubliez l’horloge ! Surtout celle de votre téléphone !

A nous de vous donner un petit défi : pendant toutes vos vacances, interdit de regarder l’heure sur le portable. Munissez-vous d’une montre ou demandez l’heure à quelqu’un de votre entourage. Vous verrez ça marche très bien !

Pour aller plus loin

A lire cet été : 2H Chrono pour déconnecter et se retrouver

Un ouvrage de référence, rédigé par Virginie Boutin, intervenante aux Ateliers Durables qui anime l’atelier « Digital Detox – débrancher pour mieux se connecter » et auteure des conseils que vous venez de lire.

En collaboration avec Fabienne Broucaret du site My Happy Job, ce livre vous guide avec plein de bon sens, vers une consommation intelligente du digital pour mieux vivre, mieux travailler, mieux être.

Souvenez-vous… En 2019, le télétravail était l’apanage d’une portion plutôt relative des entreprises et faisait l’objet d’accords bordés avec soin par les ressources humaines et les partenaires sociaux.

Aujourd’hui, les vagues successives ont fait du travail hybride une norme plus ou moins acceptée par les organisations. Du télétravailleur isolé au bureau déserté, du déni des protocoles sanitaires au présentéisme à distance, la mise en place du travail hybride ne se fait pas sans dommages.

Faut-il adapter et personnaliser les règles à l’infini ou poser un cadre strict ? Comment concrètement redonner du sens à une présence au bureau ? Quels outils mettre en place pour faciliter la vie des équipes ?

Les Ateliers Durables réunissent 5 femmes* d’horizons différents pour débattre du sujet. Découvrez les 9 conseils qu’elles nous livrent pour réussir le passage au travail hybride.

I/ Le travail hybride : définition

Le travail hybride est « une forme d’organisation du travail où l’employé partage son temps entre le bureau et la maison (ou tout autre lieu) » selon Caroline Bourbeau et Manon Pelletier, membres de l’équipe Services-conseils RH du Conseil du patronat du Québec (CPQ).

A l’image d’une voiture hybride, qui combine électricité et carburant, le travail hybride propose une flexibilité entre différents espaces de travail. Le travail hybride n’est pas un concept neuf, mais la crise du Covid-19 a donné un grand coup d’accélérateur à ce mode de travail.

Entre le 100% sur site et le “full remote”, il existe une variété de modèles différents pour le travail hybride : certaines entreprises proposent un jour maximum de télétravail par semaine, d’autres un quota de jours par an, d’autres encore laissent toute latitude aux équipes pour choisir la répartition de leur temps.

II/ Télétravail : enclencher la 2ème vitesse

La crise a permis de mieux cerner les maux du 100% télétravail : surengagement de certains, manque de motivation pour d’autres, isolement et effritement de la culture d’entreprise. Le recours au télétravail aurait-il atteint ses limites ou faut-il simplement changer de mode d’emploi ?

Conseil n°1 : identifier l’ensemble des tâches télétravaillables

Selon le dernier baromètre de Malakoff Humanis, 38% des salariés du privé pratiquaient le télétravail fin 2021, c’est-à-dire 8 points de plus qu’avant la crise et 74% des professions qui pouvaient télétravailler le faisaient. De plus, près de la moitié des salariés déclarent souhaiter travailler en mode hybride.

Mais dans la réalité, de nombreux salariés sont exclus du travail hybride. Jessica Harmel, HR Business Partner chez Bouygues, partage son retour terrain :

« Le télétravail, pour nous, c’était très lointain, avant la crise. Quand le Covid est arrivé, on a observé une vraie scission entre les fonctions administratives supports et les fonctions terrain. Cette scission s’est amoindrie depuis le retour « à la normale » mais demeure toujours présente. »

Cette différence génère un sentiment d’injustice pour une partie des salariés. Le télétravail reste encore considéré comme un synonyme de “travail à la cool”, une sorte de faveur ou de cadeau accordé à certains salariés, même si cette perception évolue depuis deux ans.

Certains métiers non télétravaillables ont même perdu en attractivité pour les candidats. Il est donc indispensable, pour chaque poste, d’analyser l’ensemble des tâches avec les personnes concernées, pour voir si une partie peut être réalisée ailleurs qu’au bureau.

Conseil n°2 : assurer les besoins matériels des équipes

Les inégalités touchent également les télétravailleurs entre eux. La crise a mis à jour les disparités existantes entre les environnements de travail de chacun : entre ceux qui ont un débit réduit car ils habitent en campagne, ceux qui habitent seuls, ceux qui vivent en famille ou ceux qui vivent dans un espace réduit, tout le monde ne bénéficie pas des mêmes conditions.

Si certaines entreprises comme Allianz ont mis en place un forfait télétravail mensuel, d’autres s’attachent à faire le point sur les besoins matériels et à subventionner au cas par cas les demandes des salariés (souris, clavier, chaise de bureau adaptée, etc). Il est conseillé d’interroger les salariés sur ces sujets (à l’initiative des RH ou du CSE par exemple), de les informer des équipements existants, voire de mettre en place les conditions d’accès au matériel dans une charte dédiée.

Conseil n°3 : viser le management par la confiance

Face au développement du télétravail, les managers signalent aussi une forme d’épuisement. Seuls 48% des managers seraient favorables au télétravail, soit 8 points de moins par rapport à 2019. L’animation d’équipe à distance et la diversité des situations à gérer entraînent une surcharge de travail par rapport au présentiel. Il est donc nécessaire de les accompagner à leur tour en leur proposant des ressources et des formations dédiées pour créer du collectif à distance.

L’enjeu phare de la confiance entre managers et managés vient alors au centre de l’équation. Comment construire cette confiance quand le télétravail tend chaque jour à nous éloigner ?

Car l’incantation à la confiance est difficile et surtout ne fonctionne pas. La confiance met du temps à se construire, et doit se baser sur un contrat clair, pour offrir une réelle autonomie. Comme Jessica Harmel le souligne,

« On pense l’engagement au travail en terme d’heures mais peut-être serait-il temps de repenser la notion de travail en termes de tâches et d’objectifs accomplis ? Car finalement, tant que le travail est fait, que les deadlines et le budget sont respectés, c’est le principal non ? »

De nouvelles pratiques de management plus responsables sont donc à inventer, et n’oubliez pas que le temps et la présence sont les fondations clés d’une confiance durable entre managers et managés.

III/ Retour au bureau : l’équation impossible ?

Alors que de nombreuses entreprises engagent et imposent un retour au bureau, comment s’assurer que la transition s’effectue dans des bonnes conditions pour les équipes ?

Conseil n° 4 : clarifier les (nombreuses) attentes des collaborateurs

Entre les personnes qui apprécient le télétravail et ne souhaitent pas ou peu retourner au bureau et celles en demande d’interactions sociales qui ont envie de retourner sur site, il n’est pas facile pour l’entreprise de se positionner et d’établir une marche à suivre.

La crise marque un basculement. Les attentes des collaborateurs sur leurs espaces de travail ont fortement augmenté. Avec l’expérience du télétravail forcé à la maison, ils sont maintenant au fait de ce qui leur manquait chez eux et de ce qu’ils attendent depuis de leur bureau.

Pour Camille Rabineau, consultante en nouveaux modes de travail et fondatrice de l’agence Comme On Travaille,

“L’espace de travail doit être à la fois l’écrin de la vie sociale au bureau mais aussi personnel, confortable, confidentiel, sensible à l’acoustique. Il doit pouvoir convenir aux introvertis comme aux extravertis. Et le casse-tête à l’heure actuelle, c’est qu’on est rentré dans une sur-individualisation des conditions de travail alors que l’organisation, elle, cherche à créer un collectif. “

Le challenge est donc pour l’entreprise d’arriver à créer un bureau versatile dans des mètres carrés parfois restreints, tout en essayant de réduire les coûts car le taux d’occupation des espaces est globalement en baisse. 

Conseil n°5 : concevoir un environnement de travail multiple et créateur de liens

Alors comment faire pour créer un environnement de travail propice à tous les collaborateurs ? L’aménagement ou le ré-aménagement des espaces existants semble la clé.

Pour Fabienne Broucaret, journaliste et fondatrice de My Happy Job, le renouveau du bureau passe par la création d’une diversité d’espaces, adaptées aux multiples tâches du quotidien :

« Les collaborateurs ne veulent plus de l’unique grande salle de réunion qu’on doit réserver à l’avance, ils souhaitent avoir une salle pour passer des appels, plusieurs petites salles pour brainstormer en petit comité, une plus grande salle de réunion pour l’équipe au complet et une salle où se rencontrer.” 

En résumé, les salariés ne viennent pas pour reproduire ce qu’ils faisaient chez eux devant leur ordinateur, mais pour rencontrer d’autres collaborateurs et se laisser surprendre par la sérendipité du lieu : une rencontre dans l’ascenseur ou à la machine à café…

CREER DU LIEN. Voici donc le nouvel objectif assigné aux espaces de travail et l’un des changements majeurs intervenus avec le travail hybride. Et contrairement aux préjugés, les jeunes générations ne sont pas forcément les plus adeptes du full remote. Ces jeunes travailleurs, qui ont fait leurs premiers pas dans un monde du travail à distance et chamboulé, ont besoin de socialiser, rencontrer des collègues, se faire des amis. Ils ont donc une forte aspiration à revenir au bureau.

Conseil n°6 : redonner du sens à l’organisation et aux missions

Le travail hybride interroge la solidité de la culture d’entreprise. Pour Sandra Lefebvre, Directrice Générale Adjointe chez Solimut,

 « On arrive sur des cultures d’entreprise qu’on voulait collectives, solidaires et on se retrouve avec du chacun pour soi et beaucoup d’individualisme à gérer avec la difficulté pour les managers de remettre tout le monde dans le même wagon. »

La grande démission à laquelle font face les États-Unis semble arriver peu à peu en Europe également. En France, les chiffres de la DARES montrent aussi une augmentation de 20% des démissions à l’été 2021, par rapport à l’été 2019.

Comme nous l’explique Camille Rabineau :

« La crise a élargi le champ des possibles des salariés : ce qui paraissait impossible avant paraît possible aujourd’hui. »

Les salariés sont notamment à la recherche de sens. Ils expriment le besoin de retrouver ce partage, cet alignement des valeurs avec l’entreprise, cet objectif commun qui fait la force du collectif. Le travail hybride a rendu encore plus urgente cette quête de sens, poussant les organisations à réfléchir à leur raison d’être et à leur contribution à la société. Un projet qui doit être mené avec les collaborateurs, en particulier les fonctions opérationnelles.

Au-delà de cette refondation stratégique, les organisations doivent aussi accepter une réalité plus cruelle : le marché du travail est devenu plus rapide, avec un turn over plus important. Pour s’adapter à ce marché du travail mouvant, il faut avoir les bons outils en interne pour onboarder mais aussi offboarder les collaborateurs, sans préjudice pour le collectif. Car les démissions précipitées et les ruptures mal préparées laissent des traces dans l’imaginaire collectif de ceux qui restent.

Lors de notre conférence « S’aimer comme on travaille » (replay ci-dessous), les spécialistes des relations amoureuses affichaient des préconisations identiques aux RH en la matière : transparence et qualité d’écoute sont au cœur de l’équation pour entretenir des relations longues et réussies avec les salariés.

IV/ Travail hybride : des outils à inventer

Les effets du travail hybride se confirment : émiettement des conditions de travail, isolement de certains collaborateurs, remise en cause du management par le contrôle. Mais les solutions sont encore à creuser. Quels seraient les nouveaux outils à inventer pour assurer une bonne Qualité de vie en travail hybride ?

Conseil n°7 : Adapter les outils digitaux au travail hybride

Après un passage radical au full remote et au digital, les organisations font presque toutes le constat commun qu’il y a trop de communication dans tous les sens sur trop de canaux différents. Trop d’outils peuvent être lourds au quotidien et peuvent aussi créer des malentendus numériques. Et ce sont souvent les usages que nous avons de ces outils qui sont à remettre en question.

Pour Fabienne Broucaret, journaliste et fondatrice de My Happy Job, le travail hybride pourrait permettre de trouver un bon équilibre en alliant vie de bureau et télétravail.

« On a aujourd’hui l’opportunité de tirer profit de ces deux manières de travailler. Il nous faut donc passer du grand bazar à quelque chose qui nous convienne à toutes et à tous. »

Une des difficultés majeures du travail hybride reste la gestion des réunions en mode hybride : comment faire pour intégrer tout le monde, en présentiel et à distance ? Il faut, nous dit Fabienne Broucaret, repenser nos réunions : s’équiper des outils nécessaires (micro-pieuvre, grand écran), désigner une personne en charge de la technique, mieux cadencer les séquences et les temps de parole.

Conseil n°8 : Montrer l’exemple en matière de déconnexion

Avec le travail hybride, organiser son travail personnel est devenu encore plus complexe qu’avant. Les outils digitaux censés nous aider ont accru le risque d’hyper-connexion.

Comment mener de front l’organisation du travail hybride et une politique favorisant un temps de connexion raisonnable ? Faut-il mettre en place une charte dédiée à la déconnexion ?

Pour Céline Julien, Responsable développement RH chez Orsud, la question est passée avant tout par une campagne de sensibilisation à la déconnexion auprès des collaborateurs. Il y a également la possibilité de procéder à des paramétrages techniques pour limiter la connexion hors temps de travail, avec la suspension des notifications ou la coupure automatique des serveurs par exemple. Connaître les bonnes pratiques d’organisation (enregistrement de brouillon, planification des emails, méthode Pomodoro, blocs dédiés à des tâches spécifiques) suppose aussi de former les salariés.

Pour Camille Rabineau, ce qui fait la grande différence en terme de déconnexion, c’est aussi l’exemplarité.

« En tant que directeur ou manager, on ne peut pas exiger de son équipe d’être déconnectée et de profiter de son temps off si on est le premier à envoyer des emails tardifs à 22h30. Ce qui est fait en haut définit ce qu’il se passe en bas. »

On peut également poser des règles dans une charte dédiée. Virginie Boutin, Coach spécialisée sur la déconnexion aux Ateliers Durables, conseille d’organiser des temps d’échange en équipe sur le sujet pour clarifier quel canal utiliser à quel moment avec qui. La charte de télétravail est alors un objet que l’on construit en commun, suivant les usages collectifs propres à l’entreprise.

Conseil n°9 : Agir plus en amont pour prévenir les RPS

La crise a mis en lumière plus que jamais l’importance de la santé mentale, notamment au travail. La mise en place de lignes d’écoutes psychologiques s’est généralisée dans de nombreuses entreprises, sur la période.

Pourtant, ces dispositifs apparaissent encore mal adaptés et sous-utilisés. Jessica Harmel, qui a mis en place une hotline 24/7 gérée par un prestataire extérieur constate que les collaborateurs hésitent à se confier, malgré l’anonymat assuré par le service.

« C’est pour moi la limite de l’outil, qui est optimal sinon. Les managers et les RH restent bien sûr à l’écoute des collaborateurs et laissent leur porte ouverte mais on ne peut pas forcer un collaborateur à se confier s’il n’en ressent pas le besoin, même quand on détecte de manière extérieure un problème. »

Au-delà des peurs sur la confidentialité des échanges, s’ouvrir de ses difficultés à un psychologue n’est pas un geste simple et naturel pour de nombreuses personnes. D’autres solutions sont aussi apparues dans ce domaine : formations des managers à l’écoute, création de réseaux de bienveillance, actes de solidarité entre collègues.

Aux Ateliers Durables, nous avons conçu Wello, un service de téléconsultations dédié à la santé et la QVT qui met en lien les salariés avec une quinzaine de professionnels quand ils rencontrent une difficulté professionnelle ou personnelle pour des courts rdv de 45 minutes. Un service innovant, qui mise sur la simplicité et le côté ludique, pour encourager l’expression de la parole des salariés.

Conclusion

Le monde du travail vit actuellement des recompositions intéressantes. Le travail hybride est peut-être l’une des manifestations les plus puissantes, car elle nous force chacun.e à nous interroger sur notre rapport aux espaces de vie, aux collègues ou encore à l’attention qu’on souhaite porter à notre vie personnelle et professionnelle. C’est à la fois un sujet de développement personnel et professionnel, mais aussi un sujet technique, qui suppose des RH, des managers et des salariés formés.

Si vous souhaitez avancer avec nos expert.es sur ces sujets, ou proposer des formations sur le travail hybride, n’hésitez pas à prendre contact avec nos équipes.

*Cet article est issu des débats organisés à l’occasion de notre évènement «Le retour des RH » en mars 2022, sur le thème “Travail hybride : comment éviter le grand bazar ?” avec la participation de 5 professionnelles des RH et des évolutions du monde du travail, que nous remercions chaleureusement.

• Camille Rabineau, Consultante en nouveaux modes de travail et fondatrice de Comme On Travaille, intervenante pour Les Ateliers Durables
• Céline Julien, Responsable développement RH chez Orsud
• Sandra Lefebvre, Directrice Générale Adjointe chez Solimut
• Jessica Harmel, HR business partner chez Bouygues
• Fabienne Broucaret, Journaliste et fondatrice de My Happy Job

La semaine de la qualité de vie au travail 2022 (SQVT 2022) aura lieu du 20 au 24 Juin 2022. Le thème retenu cette année par l’ANACT est « En quête de sens ».

Alors que le retour au bureau fait encore grincer des dents et que le contexte social reste chargé, comment organiser la semaine de la QVT 2022 ? Faut-il privilégier des actions sur site ou à distance ?

COMMENT ABORDER LA SEMAINE DE LA QVT 2022 ?

La crise sanitaire a bouleversé notre manière de travailler et il est essentiel d’ouvrir des espaces de parole pour capter les différents vécus des collaborateurs, échanger sur les différences, et associer les équipes à la « reconstruction ». Chacun a son mot à dire en terme de QVT dans l’entreprise. Chaque personne compte. Chaque service compte. Chaque avis compte.

La semaine de la QVT, un projet de DRH ? Pas seulement… À l’initiative du projet, on retrouve parfois la communication interne, le médecin du travail, le CSE, les équipes RSE ou des managers de proximité. Aimer est le grand point, qu’importe la maîtresse…

QUELLES IDÉES POUR LA SEMAINE DE LA QVT 2022 ?

La crise du coronavirus a interrogé de nombreux fondamentaux du bien-être au travail : la sécurité de l’emploi, les conditions de travail sur site et en télétravail, l’obligation d’assurer la santé des travailleurs, mais aussi la cohésion d’équipe et le plaisir simple de voir et retrouver ses collègues le matin.

Chaque entreprise peut organiser le programme de la semaine QVT à sa guise, en fonction des besoins identifiés auprès des salariés : les conditions pour réussir le télétravail, les conseils pour gagner en concentration, ou pour développer la résilience personnelle mais aussi collective, au sein de l’organisation.

Les sujets ne manquent pas, mais attention à ne pas surinvestir les sujets à « tension ». Après avoir traversé une période pesante, beaucoup de salariés souhaitent retrouver le plaisir du travail partagé en équipe, et attendent des actions plutôt « légères », qui ouvrent sur la convivialité, le vivre et travailler ensemble.

Cette semaine peut être aussi l’occasion d’aborder des questions liées à la santé des équipes, d’organiser une conférence sur le bien-être au travail ou même de faire le lien avec les enjeux de responsabilité sociétale (RSE) en lien avec la thématique QVT de l’année « En quête de sens ».

En effet, la qualité de vie au travail prône une approche globale et positive des questions de santé et de bien-être dans les organisations : d’une approche de la vulnérabilité, qui était au centre des actions en matière de risques professionnels, on passe à une approche plus dynamique et participative centrée sur l’individu dans son environnement de travail.
Pour trouver le bon équilibre, interrogez les différents acteurs de l’entreprise (managers, élus du CSE, médecin du travail, etc.), qui sont autant de capteurs de l’atmosphère du moment.

SQVT 2022 : À DISTANCE OU EN PRÉSENTIEL ?

L’amélioration des conditions sanitaires encourage la reprise des actions QVT directement sur site : c’est l’occasion de créer de nouveaux temps de convivialité qui ont beaucoup manqué ces deux dernières années. Pour des journées ou semaines QVT en présentiel, on vous détaille 5 exemples de journées bien-être au travail qui ont bien fonctionné.

Par ailleurs, pour les équipes qui privilégient le distanciel, LAD propose l’ensemble de ses ateliers QVT sous forme de « classe virtuelle ». A l’instar de l’entreprise Dedalus, qui a organisé avec nous une semaine bien-être pour ses salariés à distance, il est possible de construire un programme sur mesure et adapté aux attentes des salariés.

COMMENT ANIMER UNE SEMAINE DU BIEN ÊTRE AU TRAVAIL ?

Depuis 10 ans, Les Ateliers Durables déploient en entreprise une série d’activités et d’ateliers qui s’inscrivent dans une approche de promotion de la santé et du bien-être au travail dans toutes ses dimensions. Avec l’expérience de plus de 30 semaines QVT organisées sur différents sites partout en France (Paris, Lyon, Marseille, Nantes, Lille, Bordeaux, Toulouse, Nice) et à distance, nous pouvons vous épauler dans le choix des thématiques et le dimensionnement de votre semaine.

Le sexisme est un concept, il n’a à ce jour aucune reconnaissance juridique dans la loi française. En revanche, il existe depuis 2015 dans le code du travail la notion d’agissement sexiste.

2022 : Le retour des RH

La crise sanitaire nous a plongé dans une réalité déformée et les équipes RH ont été beaucoup mises à l’épreuve : mise en place du télétravail, soutien aux salariés, organisation du protocole sanitaire, etc. Ils se sont transformés en héros et héroïnes des temps modernes, dans un univers où la fiction a dépassé le réel.

Le monde ne s’est pas arrêté pour autant. Les questions de sens au travail, la question écologique, les rapports homme-femme dans nos sociétés poussent les portes de l’entreprise. Et réinterrogent notre mission. Comment peut-on réinventer le métier de RH en 2022 ? Quel bilan tirer de nos actions ? A-t-on perdu de vue nos objectifs ou, au contraire, s’est-on rapproché de l’essentiel de notre métier ? Et comment préparer la suite ?

Alors que la “guerre contre le virus” s’éternise, nous avons jugé important de creuser ces questions et de discuter ensemble pour trouver de meilleures solutions demain. Redonner la parole à toutes ces personnes qui ont travaillé, dans l’ombre ou à la lumière, pour maintenir nos organisations à flot, écouter leurs ressentis, leurs besoins et échanger.

Le tout sur un ton résolument décalé, car le besoin de légèreté est là, palpable, pour nous inviter à reprendre de l’énergie. Cette saison 2 a le goût de l’aventure, de l’humour et de l’amour, on vous donne rendez-vous…

Le programme de l’évènement

Au programme de la série “Le retour des RH”, une variété de formats, pour que chacun puisse y participer à sa manière et selon ses envies :

• 5 épisodes thématiques pour aborder des sujets qui mélangent enjeux de société et métier RH : le travail hybride, le genre, le management, les résistances au changement, et même l’amour… avec l’expertise de professionnels du secteur et toujours l’expérience de Responsables RH en complément
• une table-ronde ultime, la lutte finale, pour réfléchir à la place du politique dans nos missions RH et au travail
• un podcast quotidien sur ces 5 jours, pour découvrir des trajectoires de RH étonnantes et détonantes.

Voici le programme complet de la semaine :

Le podcast « Trajectoires de RH »

Les 5 épisodes et la lutte finale !